Политика кредитования сотрудников

Константин Орлов, генеральный директор компании «Ронин-Консалт»

orlov@ronin-consult.com

Во многих регионах России предложение на рынке труда значительно превышает спрос. Это приводит к росту заработных плат и компенсационных пакетов. Параллельно с этим растут и требования кандидатов к работодателям. В такой ситуации просто повышать зарплату уже недостаточно. Нужны специальные меры по формированию системы мотивации. А это далеко не тривиальная задача.

Наблюдая последние тенденции на рынке труда, можно сделать вывод о том, что мотивационный пакет будет только расширяться и работодателю от этого никуда не деться. Перед руководителями уже стоит выбор не в формате «делать – не делать?», а в формате «чем именно насыщать?».

Во многих компаниях оплата мобильной связи, бензина для автомобиля и покупка ноутбука уже сейчас рассматривается как обычный набор средств для работы. Наиболее актуальный вопрос, который стоит перед главами фирм, это как создать различные варианты программ социальной направленности. Кроме увеличения количества составляющих компенсационного пакета, в дальнейшем будет происходить его индивидуализация. Одним из элементов пакета в последнее время становится корпоративное кредитование.

«Мощный стимул, но только один из!»

Обсудив вопрос корпоративного кредитования на нескольких профессиональных форумах, приведу несколько показательных суждений на этот счет.

Елена Ю., спиртоводочный комбинат, начальник отдела ИТ: «Четыре года назад компания мне выдала кредит на покупку квартиры на пять лет (без процентов). Это было самым решающим моментом при принятии моего решения продолжать работу на предприятии или нет. Жилищный вопрос стоял очень остро. В результате этого в выигрыше оказались и предприятие, и моя семья».

Однако примеры не всегда свидетельствуют о позитивном опыте:

Константин М., кадровое агентство, менеджер по подбору персонала: «Моя знакомая работает в страховой компании. Она взяла кредит в размере восемь тысяч долларов под три процента годовых на пять лет. Выплаты - не более 50 процентов оклада в месяц. Недавно расплатилась. И опять взяла новый. Работает в компании пять лет. Уходить не собирается. Другая знакомая взяла три тысячи долларов на три года под пять процентов годовых. Постаралась поскорее расплатиться и уволилась...»

Другая участница форума Наталия П., медицинская клиника, заместитель генерального директора по развитию высказывает следующее мнение: «Во-первых, все зависит от того, каким способом вы предполагаете выдавать кредит и кому. По опыту предыдущей моей работы могу сказать, что не на всех кредитование от организации действует как фактор мотивации. Например, для «рабочего класса» это скорее инструмент удержания на месте, а вот для офисных сотрудников это может быть хорошим стимулом. Осталось только определиться с условиями».

«Кредитование - стимул мощный. Но только один из!!! Если пренебрегать остальными и рассчитывать лишь на кабальную зависимость сотрудников от компании, работодатель не добьется ожидаемых результатов. Здесь следует вспомнить курс истории. Рабский труд никогда не отличался высокой производительностью. Но если наряду с внутрифирменным кредитованием использовать другие средства мотивации (интересная работа, смена деятельности ключевых сотрудников раз в три-пять лет и т. п.), оно даст нормальный эффект. Широко распространенным его назвать нельзя. Пока оно является конкурентным преимуществом "при прочих равных."» - отмечает Сергей Ф., независимый консультант по розничной торговле.

Кому выдавать кредит, под какой процент и на каких условиях

Крупные компании имеют возможность договориться с банком о выгодных условиях кредитования и переложить издержки по обслуживанию кредитных потоков на стороннюю организацию. В этом случае процедура рассмотрения и выдачи кредитов не отличается от банковских стандартов. Хотя это и не исключает возможности иной организации корпоративного кредитования в крупном бизнесе, в том числе параллельного существования двух систем – для всех сотрудников и для «приближенных».

В случае малого бизнеса договоренности чаще носят неформальный характер. Условия кредитования зависят от личных отношений сотрудника и руководителя компании. Налоговые последствия для сторон минимальны, а зачастую не выписываются даже расписки о движении средств.

Наибольший интерес в данном вопросе представляет опыт средних компаний. Именно его мы и рассмотрим на примере одной из региональных организаций. Ее штат чуть меньше 200 человек.

Рассматриваемая нами компания начинала историю корпоративного кредитования с беспроцентных займов для всех сотрудников. При этом о такой возможности специально не информировали – персонал узнавал о прецедентах случайным образом. Активно развиваясь, фирма увеличила штат вдвое. Кредитный фонд существенно возрос. В результате пришлось отказывать некоторым сотрудникам только на том (впрочем, очень весомом) основании, что возможности исчерпаны. Не весь персонал с пониманием отнесся к такой ситуации. Например, руководитель отдела чувствовал себя некомфортно из-за того, что ему в кредите отказано, а его подчиненный получил кредит, просто потому что обратился на пару месяцев раньше. Руководство вынуждено было описать «правила игры» с тем, чтобы нормировать финансовую нагрузку на бюджет компании и избежать конфликтов с персоналом на этой почве. Таким образом появился документ «Положение об условиях и порядке предоставления займов работникам Компании». В нем были зафиксированы условия выдачи займа, предмет займа, порядок погашения, проценты, а также ответственность сторон.

Вопросы выдачи кредита решались через Бюро кредитного комитета (генеральный директор, первый заместитель генерального директора, финансовый директор) и кредитный комитет (Бюро комитета плюс менеджер по персоналу и юрист).

Руководство компании определило следующие условия кредитования:

—Претендовать на заем может любой сотрудник, отработавший в компании шесть месяцев;

—Максимальный срок погашения – два года;

—Максимальная сумма займа равна 9,6*основной заработок сотрудника за предшествующий месяц (это соответствует лимиту в 80 процентов от среднемесячной заработной платы * 12 месяцев);

—Условия займа могут изменяться в индивидуальных случаях и являются компетенцией Бюро кредитного комитета;

—В отдельных случаях, заем может быть выдан только под обеспечение, предусмотренное действующим законодательством (например, под залог недвижимости, поручительство от двух физических лиц);

—Следующий заем может быть предоставлен работнику только после полного расчета по предыдущему;

—Займы работникам компания предоставляет при наличии свободных денежных средств в кредитном фонде. Информация о наличии денежных средств в кредитном фонде работнику предоставляет финансовая служба компании;

—Размер процентной ставки за пользование займом един для всех заемщиков и не зависит от срока и размера займа;

—Условия займа могут изменяться в индивидуальных случаях и являются компетенцией Бюро кредитного комитета (нужно отметить, что отдельные прецеденты имелись).

Генеральный директор принял принципиальное решение выдавать кредит всем работникам и на одинаковых условиях. Это нашло понимание не у всех. Ряд менеджеров и сотрудников, считающих себя ключевыми, хотели некоторого дистанцирования от остального персонала в части условий кредитования.

Также не было никакой сегментации в плане очередности получения кредита. В случае, когда кредитный фонд исчерпывается, формируется очередь на получения займов, где «погоны» не имеют значения. Играет роль только время предоставления заявки. Нельзя однозначно утверждать хорошо это или нет в принципе, так как условия должны, прежде всего, соответствовать корпоративной культуре и ситуации конкретной организации. Все же сегментация сотрудников по степени значимости для компании и дифференцированный подход в кредитовании является разумным. К примеру, для высших менеджеров целесообразно повысить срок возврата кредита и снизить процентную ставку.

В таблице приведены установленные в рассматриваемом предприятии кредитные ставки. Перед тем как их установить, был проведен анализ существующих на тот момент условий выдачи кредитов в коммерческих банках. Ставки корпоративного кредитования были занижены на несколько процентов по сравнению с наиболее выгодными на рынке. Напомню, что изначально кредиты были бесплатны для сотрудников. Но впоследствии условия были существенно ужесточены для сокращения прямых и косвенных затрат предприятия.

Размер платы за пользование денежными средствами, % годовые

Для займов, выданных в рублях

Для займов, выданных в валюте

текущая задолженность

14

8

Размер платы за пользование денежными средствами в случае нарушения срока возврата, % годовые

Для займов, выданных в рублях

Для займов, выданных в валюте

Просроченная задолженность

22

18

При этом целевое назначение кредита обязательно указывается в заявке. В положении о кредитовании говорится, что кредитный комитет вправе отказать в удовлетворении заявки в зависимости от цели кредита. Но на практике формулировка цели ни разу не стала препятствием в его получении. Сотрудники чаще всего берут кредиты на приобретение автомобилей, бытовой техники, ремонт. Покупка квартиры выходит за рамки положения из-за объема средств, но были исключения. В основном кредит получали сотрудники, желающие купить новую квартиру, при том что свою они еще не продали. Естественно, такие условия предоставлялись только менеджерам.

Из 150 сотрудников головного офиса с начала ввода положения брали займы 89 человек, что характеризует кредитование как популярный инструмент.

Подводя итоги, можно сказать, что будущее за индивидуальными компенсационными схемами. Сфера кредитования будет развиваться, условия для персонала будут становиться более гибкими и лояльными. Издержки на обслуживание компенсационных пакетов будут расти и необходимо быть к этому готовым.

Владимир Мещеряков, глава экспертной коллегии журнала «Практическая бухгалтерия», руководитель авторского коллектива книги «Годовой отчет-2005»

Вместо займа – деньги под отчет

Чтобы не платить НДФЛ с материальной выгоды, лучше выдавать работнику не займ, а деньги под отчет. Никаких лимитов по подотчетной сумме, а также срок, на который ее можно выдать, законодательство не устанавливает. Чтобы не было претензий со стороны налоговой инспекции, лучше выдать деньги под отчет на неопределенный срок. Однако в данном случае руководителю будет трудно контролировать своевременность возврата средств. Поэтому на практике многие компании дату возврата подотчетных сумм все же устанавливают. Имейте в виду, если работник нарушит этот срок, то у инспекторов появится возможность предъявить компании одну из претензий:

– «поскольку нахождение денег у работника ничем документально не подтверждено, это квалифицируется как беспроцентный заем». В данном случае инспектор может насчитать работнику НДФЛ с суммы материальной выгоды;

– «поскольку работник не отчитался в срок, выданные ему деньги нужно рассматривать как полученный им доход». В этой ситуации работнику попытаются доначислить НДФЛ со всей суммы подотчета.

Отмечу, ни тот, ни другой вариант не имеет под собой никаких оснований. Во-первых, инспекторы не имеют права принимать решение об изменении юридической квалификации сделки. Сделать это может только суд. Во-вторых, в Налоговом кодексе не предусмотрено, что материальная выгода может возникать с просроченных подотчетных денег. И третье – деньги были выданы работнику по всем правилам подотчета. В Налоговом кодексе ничего не сказано о том, что такие деньги можно признать доходом работника. Поэтому удерживать с него НДФЛ не надо.

Если же вы не хотите спорить, то можете поступить так. В день, когда истечет срок возврата работником денег, проведите по кассе их приход. А затем снова оформите выдачу этих денег под отчет – с новым сроком возврата.

Расчет суммы кредита

Анна Горячева, начальник Департамента по работе с физическими лицами АБ "Газпромбанк" (ЗАО):

«При расчете возможной суммы кредита для физических лиц наш банк, например, использует коэффициенты платежеспособности. Так, при доходе заемщика до 1000 долларов в месяц коэффициент равен 40 процентов, свыше 1000 долларов – 45 процентов. Таким образом, физическое лицо при обслуживании кредитного долга перечисляет в счет погашения кредита не более 40-45 процентов от своего ежемесячного дохода. Это заведомо исключает ситуацию, когда он не в состоянии погашать кредит»

Сколько средств удержать из зарплаты

Светлана Попова, главный бухгалтер компании AH Conferences:

"Удержать суммы кредита из заработной платы можно только с согласия самого работника. Если его кредитует сторонняя организация, то основанием для этого является поручение-обязательство (документ, выдаваемый при приобретении товаров в кредит). Если же денежные средства работнику предоставляет сама организация - то договор займа. При этом в счет погашения задолженности из зарплаты сотрудника, уменьшенной на сумму НДФЛ, можно удержать не более 20 процентов (ст. 138 ТК РФ)".

.

Автор выражает благодарность всем, кто откликнулся на призыв дать интервью на форумах.

«Крупные кредиты следует выдавать через банк с гарантиями компании...»

Дмитрий Брилль, коммерческий директор Группы компаний «ЕВРАЗМЕТ»

—Дмитрий Алексеевич, насколько Вы считаете выгодным для компаний внутрифирменное кредитование?

—Основное преимущество внутрифирменного кредитования в том, что оно повышает лояльность сотрудников и удерживает их в данной компании. Хотя, с другой стороны, человек, получивший крупный кредит от фирмы, может, наоборот, стать заинтересованным в ее банкротстве. Вероятность этого возникает, если средства выданы по черной схеме. Истребовать их и что-либо доказать в суде в случае невозврата будет невозможно. Компания же, правильно оформившая все взаимоотношения с сотрудником, может взыскивать с сотрудника долг или передавать право требования по договору цессии. Кроме того, я бы порекомендовал предусмотреть для сотрудников при стабильной работе и хороших показателях снижение процентной ставки или частичный зачет долгового обязательства. Это явилось бы для них дополнительным мотивирующим фактором.

Однако, как показывает мой опыт, несмотря на очевидные плюсы, внутрифирменное кредитование в большинстве случаев оказывается неэффективным. Его использование часто превращается в еще один инструмент повышения высокооплачиваемыми сотрудниками своих и без того крупных денежных преференций. Круг лиц, кому предоставляются данные кредиты, в основном и состоит из сотрудников, получающих доступ к распределению финансов. Человек, на которого по идее рассчитана данная мера, не может получить кредит и часто вообще не знает о такой возможности в своей компании. Ввиду этого «топы» получают кредиты на беспроцентной основе и на необоснованные сроки. К тому же без подписания обязательств и соблюдения условий предоставления кредитов. Также часто используется перекредитование на погашение ранее выданной задолженности. Все это с трудом поддается контролю. Особенно если кредит получают первые лица компании. Таким образом, рассматривая вопрос о введении внутрифирменного кредитования, руководству необходимо заранее предусмотреть жесткий контроль и учет кредитной политики, а также единые для всей компании условия.

В целом, могу сказать, что внутрифирменное кредитование следует вводить только в стабильных, средне или высокодоходных бизнесах. Иначе эта мера скорее всего не принесет ожидаемых результатов или, того хуже, негативно скажется на компании.

—Как грамотно оформить договор о внутрифирменном

кредитовании с сотрудником? Какая схема возврата займа в этом случае наиболее эффективна?

—Единый проект договора необходимо предварительно разработать с учетом трудового и административного кодекса и постараться учесть в нем все новшества законодательства. Договор должен предусматривать взаимоотношения с сотрудником как с физическим лицом, независимо от того, какую должность он занимает в компании и в каких отношениях с ней находится. В нем должны оговариваться сроки и размеры погашения, а также штрафные санкции при невыплате постоянных взносов. Можно учесть варианты досрочного погашения кредита. В общем случае разумнее использовать стандартный договор кредитования банка либо другой кредитной организации. А в идеале, если для кредитования привлекаются внешние заимствования, стоит заключить именной договор с внешней кредитной организацией на то лицо, которому предоставляется кредит. В нем должны быть прописаны обязательства компании выплачивать частично или полностью проценты по кредиту на время работы сотрудника в данной компании. В случае расторжения трудового договора или банкротства компании обязательства перед кредитным учреждением полностью переходят на физическое лицо.

—Какую процентную ставку Вы считаете разумной?

—Разумно, конечно, устанавливать процентную ставку ниже, чем принято в среднем по рынку. При этом компания не понесет убытков. Ведь ставка по обычному потребительскому кредиту завышена, так как учитывает риск невозврата. А в нашем случае этот риск снижается, поскольку заемщик является сотрудником фирмы и связан с нею определенными обязательствами.

—Всем ли сотрудникам стоит предоставлять возможность получить такой кредит или только определенным категориям?

—Все зависит от размера кредита. Если речь идет о небольшой сумме, не превышающей двух-трех месячных окладов сотрудника, их можно выдавать без привлечения особых схем кредитования по распискам или договорам займа. Эти кредиты может получить любой сотрудник, проработавший в компании хотя бы полгода. Другое дело, если мы говорим о крупных суммах на покупку машин и недвижимости. Данный вопрос разумнее решать через банковский кредит с гарантиями компании. Обычно используют тот банк, в котором производится обслуживание компании или его зарплатный проект. Такой кредит стоит выдавать только высокооплачиваемым сотрудникам либо в качестве поощрения за особые заслуги перед предприятием.