Новый начальник — не приговор

Перри Капелл

Случается так, что между сотрудником и его непосредственным руководителем вклинивается новый начальник. Скорее всего, такой шаг означает завуалированное понижение сотрудника в корпоративной иерархии. Но не стоит отчаиваться, не исключено, что в результате всем станет легче работать.

Подобные случаи не так уж редки. Во время экономического подъема компании, работающие в сложившихся отраслях, например в области финансовых услуг, увеличивают свои “вложения в инфраструктуру, а это означает прием на работу дополнительного персонала и увеличение количества уровней иерархии”, говорит Чарли Писчителло, вице-президент по персоналу компании Boston Scientific. “Это может быть побочным эффектом инвестиций в навыки и таланты”, — добавляет он. Но во многих компаниях понимают, что добавление лишних слоев в конце концов выливается в чрезмерно раздутый штат, который впоследствии приходится сокращать, рассказывает Эд Бетоф, вице-президент и директор по обучению компании Becton, Dickinson and Co.

“Если компания растет и ее менеджеры перегружены работой, появление нового человека пойдет на пользу всем, — полагает Том Джонс, вице-президент по персоналу телекоммуникационной компании Remec. — Одноуровневые организационные структуры неплохи, но в них в один прекрасный момент руководители чисто физически перестают справляться с работой”.

Положительный эффект от появления нового уровня управления может состоять в том, что “вам больше не придется общаться с начальником, который, возможно, вас недооценивал и не уделял достаточного внимания”, уточняет Джонс. Он добавляет, что не исключено, что новый руководитель окажется намного более эффективен.

Нужно позитивно относиться к переменам, считает Писчителло. Постарайтесь извлечь выгоду из общения с новым руководителем, протолкните проекты, которые давно лежат на полке, попытайтесь повысить свой рейтинг в компании. Но не забывайте поддерживать отношения с бывшим руководителем, добавляет он.

Если же новый начальник появился в то время, когда компания не растет, или ваша сфера деятельности считается проблемной, или ваш новый руководитель не слишком опытен, или вам трудно найти с ним общий язык, то вам следует быть начеку. Даже одного из этих признаков достаточно, чтобы начать поиски новой работы.

Около пяти лет назад Тимоти Бейтс был директором по развитию бизнеса в новом отделении телекоммуникационной компании. Он подчинялся непосредственно вице-президенту и ожидал повышения после того, как отделение заработает в полную силу. В январе 2001 г. в компанию пришел новый вице-президент со своей командой, из-за чего появился новый уровень в иерархии.

Новые руководители были менеджерами широкого профиля, но не имели отраслевого опыта, рассказывает Бейтс. Ему было достаточно трудно выполнять не всегда разумные поручения нового руководителя. Бейтс чувствовал, что повышать его не собираются. “Было совершенно ясно, что у меня не осталось возможностей для карьерного роста”, — утверждает он.

Через четыре месяца он сменил работу и стал генеральным директором небольшой компании. В ней он проработал три года, а после того, как компания была успешно продана, перешел в отрасль управленческого консультирования.

Но уход из компании — это не единственный способ протестовать. Вот как поступил Рон Рибицки, когда работал вице-президентом компании по разработке медицинских технологий. Его перевели в подчинение к новому техническому директору, хотя раньше он подчинялся напрямую заместителю председателя совета директоров. Рибицки приветствовал эту перемену, ведь технический директор хорошо разбирался в производственных тонкостях. Но затем технический директор нанял двух вице-президентов и перевел Рибицкого в подчинение к одному из них. “Этот человек совершенно не разбирался в клинических системах, и мне было трудно с ним работать”, — говорит Рибицки.

Он сообщил об этом техническому директору и заместителю председателя совета директоров. В течение недели Рибицкого вернули в подчинение техническому директору. (WSJ, Полина Михалева, 2.08.2005)