Мотивация IT-специалистов. Опыт компании АСП. Интервью c Ольгой Петровой

Ольга Петрова, HR-менеджер, консультант

Ю.А.: Ольга Леонидовна, Вы работали руководителем службы персонала в крупной компьютерной фирме - АСП, расскажите о ее структуре?

Группа компаний АСП,  существует более 10 лет. Она состоит из трех базовых предприятий, каждое из них имеет свою специфику, определяющую особенности работы с персоналом. Первое предприятие - осуществляет оптовую и розничную продажу компьютерного оборудования. Здесь свои бизнес-подразделения: отделы поставок и продаж компьютерного оборудования. Второе - продает и сопровождает программное обеспечение для среднего и малого бизнеса и имеет соответствующие бизнес-подразделения: отделы продаж программного обеспечения и сопровождения (программисты). Третье – продает  и устанавливает вентиляционное оборудование и кондиционеры. В его структуре: отдел продаж, отдел проектировки и монтажные бригады. В настоящий момент в компании АСП работает около 250 человек.

Ю.А.: На ваш взгляд, в чем специфика работы с персоналом в IT-сфере?

В мой первый день работы в компании мне сообщили, что основные коммуникации происходят по электронной почте, «рекомендуется держать ее открытой». Почти вся документация: решение оперативных вопросов, согласование, назначение встреч и совещаний до итоговой визы руководителя существует в электронном виде. Также хорошо налажены коммуникации посредством внутреннего сайта, используется ICQ. Считаю нужным подробно говорить об этом, потому что во многих компаниях таких ресурсов нет по причинам соблюдения безопасности, либо экономии. Знаю пример, когда пользование ICQ, например, определял только один фактор – статус должности, и не всякий руководитель подразделения мог пользоваться данным ресурсом. Наличие общего информационного поля – первая специфика IT-компании.

Новой в моей практике было рассмотрение и корректировка всех писем и документов в течение одного-двух дней. Коллеги, возможно, снисходительно улыбнуться, мол, у нас всегда так было, тогда большой вам респект. Сегодня, во многих компаниях, например, финансового сектора вы можете ждать рассмотрения документа неделями, а при попытке ускорить решение вопроса познакомиться с такой особенностью корпоративной культуры, как внесение правок в документ только вручную, поскольку работать в электронном формате «вредно для зрения».

Таким образом, вторая особенность IT-компании – поддерживаемая и развиваемая корпоративно ценность времени, проявляемая в мобильности и быстроте принятия решений; в некотором роде, внутренняя клиенториентированность,  организованность и дисциплина.

Третьей особенностью, определяемой спецификой и требованиями, предъявляемыми форматом бизнеса, является наличие и общность социальных и интеллектуальных ценностей сотрудников, определяемая практически 100%-м высшим образованием персонала, обоюдной (рядовых сотрудников и руководителей) требовательностью к соблюдению делового этикета, тактичности.

Ю.А.: Какие способы мотивации персонала универсальны, а какие действуют не всегда (в зависимости от специфики компании)?

На мой взгляд, все используемые традиционные способы мотивации могут работать успешно. В конечном итоге результат определяет четкость и последовательность действий по внедрению того или иного процесса. Позволю себе упомянуть высказывание одного консультанта, что «ценности у всех одинаковы (и иногда корпоративные кодексы имеют много общего с библейскими заповедями) главное насколько искренне в них верят сотрудники компании и насколько серьезно руководство их реализует».

Например, авторы МВО утверждают: положительным критерием работы системы управления персоналом является уверенность сотрудника, что он работает в достойной компании и его труд вознаграждается справедливо.

В нашем случае при разработке компонентов системы, руководители обозначили:

• Ценность исполнительского профессионализма
• Вознаграждение эффективности
• Организация работы
• Развитие через обучение
• Выражение благодарности

Ю.А.: Какие традиционные варианты мотивации сотрудников АСП были эффективны?

Примеры традиционных способов, которые, на мой взгляд, успешно использовались в компании АСП следующие

Эффективным способом мотивации может стать, повторюсь, любой, при соблюдении принципов последовательности и информированности. Сотрудникам важно знать: что и зачем делается. Думаю, если сотрудники и руководители ответят без подготовки на вопросы о конкретных способах мотивации в компании и приведут соответствующие примеры, это будет хорошим проверочным способом оценки функционирования самой системы.

 Ю.А.: Какие специалисты участвовали в разработке системы мотивации?

В первую очередь, руководители компании, далее - отдел стратегического развития и служба по работе с персоналом. Привлекались и другие специалисты. Например, начальник отдела продаж участвовал в разработке системы материального стимулирования менеджеров по оптовой продаже компьютерного обеспечения.

Ю.А.: Насколько важно для каждой группы сотрудников (продавцы, менеджеры, ИТ-специалисты) отбирать свои способы мотивации? Как это происходило в Вашей компании?

Поскольку мы не проводим разделения по методам стимулирования между группами специалистов в IT-бизнесе и прочими, ответом будет традиционное: да, важно. На сегодняшний день я не могу привести примеры четких  постановок целей и описания результатов материального или нематериального стимулирования, кроме случаев продаж и подбора. Предполагаю, системный подход к стимулированию результативной работы разных групп специалистов, для компьютерных компаний г. Екатеринбурга еще впереди.

Могу привести пример индивидуального подхода к стимулированию сотрудников: всем известно, что, если человек, при наличии жесткого временного регламента, все-таки опаздывает на работу, то, скорее всего, есть какой-то внутренний конфликт в зоне его общей мотивированности и простые штрафы не всегда решают проблему. Один из директоров предложил решение, которое сработало достаточно хорошо. Ценному и необходимому сотруднику пропорционально увеличили зарплату и удвоили штрафы за опоздания. Количество опозданий уменьшилось в несколько раз. Уверена, что в данном случае сотрудник получил еще одну дополнительную оценку своей личной исключительности, поскольку знал, что способ работает только для него.

Ю.А.: Что было взято за основу системы мотивации в Вашей компании?

Прежде всего, материальная заинтересованность, далее принципы конкуренции, соревнования. Хотя компания держится в среднем зарплатном сегменте.  Во-первых, сотрудники бизнес-подразделений получают премиальные проценты - это основной компонент в системе заработной платы. Во-вторых, существуют институты соревнований, где помимо статуса и престижа, результирующими являются премии, выражаемые в цифрах, эквивалентных стоимости автомобиля.

Ю.А.: Какие факторы были задействованы в системе мотивации?

Пожалуй, замечательные и комфортные взаимоотношения сотрудников были таким фактором, когда я работала в АСП. При этом руководство повышало качество общего контроля процессов. Это особенно важно, потому что на этапе перехода к рыночной фазе в компаниях часто происходят значительные изменения отношений.

   Ю.А.: Каким образом отмечались компанией достижения сотрудников? Существовала ли система моральных поощрений, в чем была ее суть?

Были поддержка и похвала. Помимо правила благодарить за текущую работу, существует сравнительно четкая система общих квартальных, полугодовых, годовых собраний, где  сотрудники представляют отчеты, награждаются словом, грамотами и ценными призами. Например, были такие номинации при оценке вклада в достижения компании:

• За динамичное развитие. Отмечались сотрудники, чей карьерный взлет может быть примером для коллег, работающих не так давно.
• Патриарх АСП. Присуждается человеку, чей многолетний труд в компании получил признание, старейший по стажу (при этом директора, которые создавали предприятия не номинировались).
• Персона года. Критерием были: Личные качества, результативность, умение работать в команде, симпатии коллег.
• За выдающийся личный вклад в развитие компании. Премировались четыре лучших менеджера компании по критерию объема продаж.

Ю.А.: В какой степени мотивирующим для ИТ-специалиста может стать расширение содержания его работы, возможность дальнейшего совершенствования профессиональных навыков?

В полной степени - если мы говорим о совершенствовании профессиональных навыков в бизнесе, развивающемся со скоростью мысли. В компании АСП сейчас идет процесс структурирования, дробления рабочих функций исполнительского звена.  У руководителей среднего звена происходит расширение управленческих полномочий, это очень важно и связано с развитием таких компетенций менеджеров как знания и навыки.

Ю.А.: Какие мероприятия в компании АСП проводились для совершенствования профессиональных навыков сотрудников?

Традиционные - тренинги продаж, специализированные семинары. 

Ю.А.: Как оценивалась эффективность способов мотивации?

Для оценки результативности мотивации следует учитывать общие абсолютные и относительные показатели - снижение относительных затрат на персонал, экономию времени, сравнение скорости выполнения задач, количество рекламаций, которые являются самыми информативными показателями работы системы в целом. Основные требования к качеству работы компании определяют клиенты.

В настоящий момент компания находится на стадии развития, когда относительные расходы на персонал растут и до периода стабилизации и дальнейшего уменьшения этого универсального показателя еще далеко. Качественный и содержательный ответ на данный вопрос еще впереди.

Ю.А.: Спасибо!

Интервью подготовила Юлия Александрова,
редактор сайта ЧРУ