Универсалами не рождаются. Кадровая служба современного развивающегося холдинга

Дефицит рабочих рук ставит под угрозу реализацию любого инвестиционного проекта, а отсутствие высококвалифицированных сотрудников самым неблагопрятным образом может сказаться на качестве продукции. Один из способов решения задачи подбора персонала - создание собственной кадровой службы решающей внутренние проблемы и представляющей интересы компании на рынке труда.

О том, каким образом строится работа такого подразделения, какие проблемы решают его сотрудники, рассказывают заместитель генерального директора по управлению персоналом ассоциации «Версиво» (г. Самара) Ирина Рогаткина и руководитель-учебного центра ассоциации Нина Скотнинова.

-  Расскажите, пожалуйста, об ассоциации.

-   (И.Р.)  Ассоциация «Версиво», образованная в 1989 г., представляет собой холдинговую компанию, работающую на рынке товаров и услуг. За 13 лет мы прошли путь от коммерческой фирмы до крупного холдинга, объединяющего группу производственных компаний, известных своей продукцией в России, странах ближнего зарубежья. Холдинг имеет репутацию надежного делового партнера у фирм Германии, Италии, Чехии, Австрии, Великобритании.

Предприятия ассоциации специализируются на выпуске сантехники, керамики ручной работы, пено-полистирола, ламинированной ДСП, встроенной и корпусной мебели, изделий из стекла и зеркал, реализации мебельной фурнитуры, строительных и отделочных материалов.

Структурные подразделения, объединенные торговой маркой «Версиво», это: 000 «Самарский Строй-фарфор», 000 «Самарский Ламинат», 000 «Мировые интерьерные системы», 000 «Профессионал», «Строительное управление», Салон мебели «Версиво», ЧОП «Солидарность».

- Как бы Вы определили функции кадровой службы?

- Успех любого дела зависит не только от новых идей, денег или технологий. Главный секрет уст ха - люди. Цель нашей работы - с одной стороны обеспечение организации добросовестными, квалифицированными, ответственными, продуктивным сотрудниками, согласными оргполитикой ассоциации, другой - создание оптимальных условий для успешного выполнения ее сотрудниками своих должностных обязанностей. Уоре Хельман говорил, что если вы мудро выбираете друзей, ваши дела пойдут гору. Если же вы мудро выбираете себе дело и людей которые будут работать вами, вы станете процветать. Только практически никто в это не верит. Однако в ассоциации «Версиво этим принципом руководствуются.

- Итак, ассоциации «Версиво» - это несколько предприятий строи тельной и мебельной специализации. Сколько сотрудников работает в ассоциации? Специалисты какого профиля вам требуются?

- На предприятиях ассоциации работают две тысячи человек. Наша торговая марка объединяет предприятия по производству сантехники, керамики, ламинированной ДСП, мебели, по обработке стекла и зеркал, строительству. Структура организации динамична, производства реорганизуются, создаются новые предприятия, перепрофилируются уже работающие. Сотрудники кадровой службы - социологи, психологи, переводчики - находятся в постоянном поиске новых технологий привлечения, отбора, адаптации нужных предприятиям специалистов. Большое внимание уделяют планированию персонала, ротации, созданию кадрового резерва в соответствии с целями и задачами развития холдинга.

- Как строится работа по поиску кадров? Пользуетесь ли вы услугами специализированных агентств?

Одна из функций кадровой службы - исследование и анализ рынка труда. Причем не только Самарской области, но и регионов, в которых имеются наши представительства, а следовательно, активно ведется поиск персонала. При подборе кадров мы используем некий симбиоз рекрутинга и хэдхантинга (охота за головами). Большое внимание уделяем работе со студентами вузов для их дальнейшего трудоустройства. Сейчас разрабатываем механизм премирования сотрудников ассоциации, которые смогли привлечь на работу перспективного специалиста. За рубежом, кстати, сумма таких вознаграждений составляет от $200 до $2 000. Это, согласитесь, является хорошим стимулом. Рынок труда постоянно меняется. Еще три года назад мы пользовались услугами бирж труда, сейчас в состоянии удовлетворить потребности в кадрах, не прибегая к посторонней помощи.

- Традиционно работодатели ищут молодых, т.е. перспективных, сотрудников. Людям среднего возраста работу найти весьма сложно. Как решается этот вопрос на предприятиях ассоциации?

Мы не делаем ставку только на возраст сотрудников. Главное в подходе к кадрам - увидеть в соискателе те качества, которые соответствуют нашим требованиям. Ищем увлеченных, продуктивных, нацеленных на результат энтузиастов. Для этого используются передовые технологии отбора, где учитывается принцип Мортеля: лучший показатель поведения человека в будущем - его поведение в прошлом. Один из самых успешных рекламных деятелей Дэвид Огилви ярко проиллюстрировал успешный подход к поиску и найму персонала на примере русской матрешки: только если выстраивать потенциал и профессионализм сотрудников не по нисходящей, а по восходящей по отношению к руководителю, можно стать компанией титанов, а не гномов.

-   Для большинства людей важным фактором при выборе места работы становится размер оплаты труда. Сколько могут заработать сотрудники организации?

- Все-таки нельзя согласиться с утверждением, что самое главное - размер заработной платы. На самом деле  мотивация  может быть самой разной. Для одних важен статус, для других - моральный климат в коллективе. У нас есть примеры, когда люди меняют место работы на менее оплачиваемое, но такое, где они чувствуют себя комфортно. Поэтому мы применяем комплексную мотивацию сотрудников, уделяя внимание всему, от оборудования рабочего места, обеспечения мобильной связью и служебным транспортом, оптимальной организации рабочего дня до создания базы для карьерного и профессионального роста. Личный вклад сотрудников в развитие ассоциации подтверждается премированием, в том числе и приобретением квартир и машин в личное пользование. Лучшим мы оплачиваем зарубежный отдых, престижные культурные программы, медицинские услуги. Главное здесь - понять, что мотивирует человека и правильно это использовать. А что касается размера заработной платы, то наши сотрудники получают достойную зарплату, нижняя граница которой не уступает среднестатистической по региону для каждой конкретной должности.

- Могут пи сотрудники ассоциации получить дополнительное образование либо повысить свою квалификацию?

- (Н.С.) Если мы говорим о людях как о главном активе любой компании, их профессиональному и личностному развитию надо уделять первостепенное внимание. У нас работает внутренняя академия, где сотрудники знакомятся с оргполитикой организации и административными технологиями, применяемыми в ассоциации. На базе внутренней академии проводятся тематические семинары и тренинги с привлечением лучших российских и зарубежных специалистов. Сотрудники ассоциации проходят профессиональное обучение как в Самаре, так и в других городах России. Существует практика оплаты сотрудникам получения второго высшего образования, если это необходимо для более эффективного исполнения ими своих должностных обязанностей.

- Создание структуры, которая занимается обучением персонала компании, - пока еще достаточно редкое явление в наше время. Какие задачи ставили организаторы учебного центра?

-  В середине 90-х годов руководители нашей ассоциации создали внутрикорпоративный обучающий центр для дополнительной подготовки сотрудников. Каждая компания стремится пригласить к себе профессионалов. Однако каким бы высоким профессиональным статусом ни обладал сотрудник, зачастую этого недостаточно для того, чтобы он стал полноценным членом команды. Что делает команду? Единая цель, правила игры, согласие. Одним из способов формирования команды и стало обучение сотрудников. За четыре года работы в учебном центре ассоциации «Версиво» прошло обучение около 800 человек. Мы нацелены на то, чтобы задействовать в нем весь коллектив ассоциации. Главная наша задача - это создание сильного штата сотрудников и управленцев, способных быть членами одной команды и разделять те цели и задачи, которые стоят перед компанией.

-  Какие формы обучения применяются в учебном центре?

Можно выделить несколько направлений. Это курсы по основам управления, повышения эффективности деятельности, личностному совершенствованию. Внешнее обучение - направление сотрудников в сторонние учебные центры. Мы оцениваем предложения по участию в семинарах, конференциях и тренингах, которых сейчас очень много на рынке образовательных услуг, и останавливаемся на наиболее интересных, с нашей точки зрения. На выбранный семинар или тренинг направляется один специалист, в задачу которого входит получить новые знания и провести на их базе аналогичные занятия для своих коллег. В учебном центре практикуется и коллегиальное обсуждение профессиональных тем.

- Для работы со студентами требуются высококвалифицированные преподаватели. Откуда вы их приглашаете?

Прежде всего в учебном центре работают собственные специалисты, прошедшие профессиональную подготовку. Мы привлекаем для проведения внутрикорпоративных семинаров и квалифицированных консультантов из Самары, Москвы, Санкт-Петербурга. Имеем успешный опыт сотрудничества с зарубежными специалистами, которые разрабатывают для нас эксклюзивные программы.

- Существует ли дифференциация в подходах к обучению топ-менеджеров и рядовых менеджеров?

Статус работника значения не имеет. В наших учебных центрах используется единая технология обучения, с помощью которой можно одинаково эффективно совершенствовать деятельность и руководителя, и профильного специалиста.

-  Оказывает ли влияние на карьерный рост обучение в вашем центре?

В ассоциации «Версиво» практически у каждого сотрудника есть перспектива роста, которая определяется, прежде всего, его профессиональными качествами и результативностью работы. Обучение в нашем центре позволяет человеку, пришедшему в компанию, быстрее адаптироваться в коллективе, получив те знания, которые помогут ему стать полноправным членом команды. Можно сказать, что благодаря внутрикорпоративному обучению наши сотрудники готовы к эффективной работе на любом предприятии ассоциации, они универсальны.

Беседу вела Я. Негирева.
г. Самара