Магнитка: уровень кадров - качество металла

Н. Соляник
специальный корреспондент журнала

            Знакомясь с деятельностью ОАО «Магнитогорский металлургический комбинат», невольно приходишь к выводу: у компании две главные задачи - делать металл и растить кадры. В самом деле, работе с кадрами здесь придают исключительное значение. Неспроста поэтому по итогам III Всероссийского конкурса «Российская организация высокой социальной эффективности» ОАО «Магнитогорский металлургический комбинат» в номинации «Квалификация кадров, система их подготовки и переподготовки» занял первое место.

Чтобы объединиться, пришлось размежеваться

            Магнитку представлять нет необходимости. Комбинат известный. Во все времена он пользовался доброй славой, и является сегодня крупнейшим в стране металлургическим комплексом с полным производственным циклом.

            Впереди «коллег-собратьев» он и по объему выпускаемой продукции. Показатель этот по основным видам изделий (листовой, сортовой прокат, полуфабрикаты, изделия дальнейшего передела) составил в минувшем году 9 млн 670 тыс. тонн. Прибавка за четыре года, как наиболее благоприятные, составила 3 млн тонн. Внушительный рывок!

            На систему менеджмента качества получен международный сертификат соответствия. Это означает, что на мировом рынке металлопроката она конкурентоспособна. Экспортируется магнитогорский прокат в страны Юго-Восточной Азии, Ближнего Востока, Африки, Восточной Европы, в страны СНГ.

            А кризис - был. Да и как его могло не быть, если на смену системной, плановой экономике пришли хаос и беспредел. Разрушились десятилетиями нарабатываемые связи с поставщиками, потребителями, тут же последовал спад производства, за ним - финансовый кризис... Ситуация знакомая для многих и многих предприятий.

            С анализа ее у себя и начали на комбинате. Исходили из следующего. Комбинат - структура громадная и, с чем нельзя было не согласиться, разросшаяся сверх меры: сотни цехов, десятки сотен всевозможных подразделений, отделов, служб. 60 тысяч работающих! Управлять такой махиной, да еще в кризисной ситуации, было просто невозможно. К тому же значительная часть подразделений не имела прямого отношения к металлургическому процессу, а относилась к ремонтной, обслуживающей сфере. Им-то и было предложено выделиться в самостоятельные хозрасчетные организации. Работать с ними комбинат стал на договорных началах. Реорганизация комбината оказалась эффективной как для него самого (резко уменьшилось финансовое бремя, появилась возможность все внимание сконцентрировать исключительно на развитии основного производства), так и для прежних его служб: обретя самостоятельность, они заработали инициативнее, энергичнее.

            Совершенствовали на комбинате и собственную структуру, сделав ее более гибкой, рациональной. В значительной мере обновили производственные фонды, технологические процессы. Обновили и кадры. Не в смысле их замены. Контингент руководителей, специалистов, рабочих остался практически тот же, но это были уже другие руководители, другие специалисты, другие рабочие. Профессиональный и квалификационный их уровень стал несравненно выше.

            Но на достигнутом здесь не собираются останавливаться. Да и комбинат уже -не комбинат в недавнем смысле этого слова, а открытое акционерное общество «Магнитогорский металлургический комбинат» (ОАО «ММК»). Составляют общество сам комбинат и все бывшие его подразделения из обслуживающей сферы, став к этому времени акционерными. Поистине, чтобы объединиться, пришлось размежеваться.

Кадровая стратегия

            Определяется она, разумеется, экономической стратегией. Главная же стратегическая задача ОАО «ММК» - обеспечение своей долгосрочной конкурентоспособности на мировом рынке металлопроката. Для достижения этой цели требуется внедрение новой технологии и оборудования, повышение качества изделий и расширение их ассортимента, наращивание объемов производства. Всем этим и определяется суть кадровой стратегии ОАО «ММК»: обеспечение компании трудовыми ресурсами, способными решить поставленные задачи. Или, иными словами, создание эффективной системы подготовки, пере-

подготовки кадров, формирования резерва специалистов и управленцев, повышения квалификации персонала в целом.

            Сформулированы и основные приоритеты кадровой политики:

            •  соответствие кадрового потенциала экономической стратегии ОАО «ММК»;
            •  формирование управленческой команды как основополагающего фактора повышения эффективности менеджмента компании;
            •  совершенствование прогнозирования и планирования потребности в кадрах, опережающее развитие персонала;
            •  профессиональный и карьерный рост работников.

            Разработан и кадровый стандарт предприятия - СТП СМК 2-6. 2-02-2002 «Система менеджмента качества. Персонал. Организация профессиональной подготовки и переподготовки, повышения квалификации кадров». Утвержден стандарт приказом генерального директора. Документ устанавливает требования к обучению и переподготовке кадров, повышению их квалификации, определяет формы и методы планирования и развития персонала.

Кадровый штаб

            Основной объем этой работы приходится на управление кадров, которое возглавляет опытнейший кадровик В. Каконин. Структура эта - одна из главнейших в ОАО «ММК», поскольку на нее возложено кадровое обеспечение не только комбината как такового, но и дочерних его организаций, к которым в недавнее время прибавились метизно-металлургический и калибровочный заводы.

            В структуру управления входит два отдела: рабочих кадров и руководящих кадров. В составе управления есть несколько бюро: оформления и учета кадров, аттестации и планирования карьеры руководителей, специалистов и служащих.

            Собственно, управление кадров - это мозговой центр. Именно здесь осуществляется планирование и прогнозирование развития персонала, разрабатываются v осуществляются новые кадровые технологии подбора и найма работников, оценки персонала, его социального и профессионального развития.

            Впрочем, что такое для ОАО «ММК»: подбор и наем работников? Ведь так просто, с улицы, сюда никого не берут, за редким, разве что, исключением, если претендент, действительно, оказался профи. Но и в этом случае ему предстоит пройти курс адаптации, стажировки, профессиональной учебы.

            Нет, случайных сюда не берут. А только тех, к кому уже присмотрелись как с точки зрения максимальной отдачи на данном конкретном рабочем месте, так и с точки зрения перспективы роста. Таково здесь незыблемое правило: в каждом работающем усматривают не просто квалифицированного работника, а работника, способного к профессиональному и карьерному росту.

            Кто же эти претенденты на вакантные места? Конечно же, выпускники вузов и прежде всего Магнитогорского государственного технического университета. И опять-таки не просто так: показал диплом, и вот тебе твой ответственный участок. А только те из вузовских выпускников, кто положительно зарекомендовал себя в ходе производственной практики в цехах комбината и вдобавок ко всему дипломную работу увязал с комбинатовскими проблемами. И успешно защитил ее. Вот тогда ты - претендент.

            Но трудиться будешь по рабочей специальности. По одной, другой, третьей, пока досконально не освоишь данное конкретное производство и все его технологические тонкости. И только потом, через год, через два (все покажет тестирование) будешь переведен на должность инженера, технолога, руководителя участка. Впрочем, изложенная мною схема несколько упрощена. На самом деле все гораздо сложнее.

Резервисты

            Да, вузовские выпускники - уже резервисты. Пока, правда, потенциальные. Чтобы стать резервистами в полном смысле этого слова - на должность мастера, старшего мастера, начальника смены - им предстоит пройти тернистый путь.

            Для начала - курс адаптации. И это далеко не формальность. Новичков в течение года знакомят с производством, инвестиционной, финансовой деятельностью компании (здесь - информационный материал, семинарские занятия, стажировка). И через каждые полгода - экзамены: как усвоили материал? И непременное тестирование на предмет выявления управленческих, аналитических, творческих способностей молодого специалиста.

            Если все складывается благополучно, его направляют в школу молодого руководителя. Здесь из него растят будущего мастера, старшего мастера, начальника смены. Но достигнешь ли нужного потолка, еще вопрос? Оценка рейтинговая. Не набрал нужного количества баллов, не справился с курсовой работой, к тому же стажировка оценена средне, остаешься работать на своем прежнем месте. То есть ты повысил свою квалификацию, но, как здесь говорят, по горизонтали. Карьерный свой рост не заявил.

            Другое направление совершенствования знаний и навыков вузовских выпускников - школа молодого ученого. Там - свой рост, вплоть до аспирантуры и защиты диссертации.

            В свою очередь лучшие из лучших мастеров, старших мастеров, начальников смен рекомендуются на учебу в школы управления. Функционируют эти школы при главных специалистах: главном металлурге, главном прокатчике, главном механике, главном энергетике, главном специалисте горнообогатительного производства и т. д. Здесь готовят резерв заместителей и начальников цехов, начальников отделов.

            Практикуется подготовка резервистов и по индивидуальным проектам. Это штучная работа. Готовится, скажем, кандидат на должность технического директора, директора по направлению или другого руководителя из высшего звена управления. На него работают два, а порой и три преподавателя. Форма обучения - беседы, консультации. Тематика - экономика производства, финансы, ценные бумаги. Но основной упор все-таки делается на стажировку. Резервист знакомится с организацией и новейшей технологией металлургического производства на российских предприятиях, зарубежных.

            Есть в ОАО «ММК» и так называемая высшая школа управления. Функционирует она при генеральном директоре. Готовят здесь резерв начальников управлений, руководителей инженерных служб из числа начальников цехов и начальников отделов.

            Вот такая вертикаль роста: от цехового менеджмента - до менеджмента компании в целом.

Своя академия

            И все же, где и как готовят резервистов, в каких стенах, при посредстве какой учебной базы? Ответ: в Центре подготовки кадров «Персонал». Учреждение это давнее, со своей историей и традициями, но кардинальным образом видоизмененное. Сегодня оно по сути - высшее учебное заведение. Или, если уж быть точнее, учреждение дополнительного профессионального образования.

            ЦПК «Персонал» - структура вполне самостоятельная (юридическое лицо) и одновременно - дочерняя организация ОАО «ММК». Право же, это образовательное учреждение заслуживает обстоятельного рассказа, и не исключено, что в ближайших номерах мы вернемся к нему. Пока лишь в общих чертах. Четыре кафедры: вычислительной техники и систем управления (в ОАО «ММК» идет активное освоение многомодульной информационной системы управления «Oracle Applications); кафедра экономики; кафедра управления персоналом (топ-менеджер, развитие ресурса руководителя) и кафедра иностранных языков.

            Последнее особенно хотелось бы подчеркнуть: знание иностранного языка - английского, немецкого - является здесь всеобщим требованием, будь ты управленец или рабочий. Ведь оборудование на комбинате по большей части импортное. Без знания языка страны-изготовителя и в инструкции-то не разобраться, не говоря уже о ремонтной ситуации. И второе обстоятельство: металлургический бизнес - это ведь международный бизнес.

            Еще о ЦПК «Персонал». Более двух десятков штатных преподавателей. И около сотни почасовиков - из московских и других вузов, главным образом уральских. Всего 1 600 ученических мест.

            Разумеется, в ЦПК «Персонал» не только готовят резервистов, здесь повышают свою квалификацию специалисты, управленцы. Этот процесс здесь называют развитием кадров по горизонтали. И потребность в таком развитии кадров довольно острая. Вот о чем говорит статистика: ежегодно профессиональную переподготовку проходит каждый специалист, управленец. С обязательной аттестацией и заключением о профпригодности.

            Гордость ЦПК - полигон «Siemens». Установка, действительно, уникальная. С ее помощью обучающиеся, анализируя показания датчиков, могут моделировать тот или иной технологический процесс, задавать нужный режим работы оборудования.

Рассказ о повышении квалификации кадров управленцев был бы не полный без упоминания таких, по-своему оригинальных, форм обучения, как школа бизнеса и лидер-клуб. Школа бизнеса - партнер ЦПК «Персонал». По программам школы ежегодно обучается более трех тысяч человек.

            Лидер-клуб - это командообразующее мероприятие. Цель его - формирование управленческого, технического, интеллектуального потенциала руководителей. Это - общение по определенной проблематике. Живая, доверительная беседа: инженерный менеджмент (начальники цехов и руководители инженерных служб), финансовый менеджмент (руководители финансово-экономической службы и главной бухгалтерии), социальный менеджмент и пиартехнологии, автоматизированные системы управления технологическим процессом. Занятия проходят по субботам.

«Я бы в токари пошел...»

            Не менее тщательно отбирают здесь и рабочие кадры: сталеплавильщиков, доменщиков, прокатчиков, энергетиков, сварщиков, слесарей, токарей и т. д. «Куют» их для комбината четыре подшефные училища. Взаимоотношения опять-таки договорные: училища обязуются подготовить по заявленным комбинатом специальностям и в требуемом количестве молодых рабочих, а комбинат, в свою очередь, гарантирует учащимся производственную практику, а после окончания училища - работу.

            Готовят рабочие кадры и непосредственно на комбинате, в учебном пункте - по 257 профессиям. Программа ускоренная - два-три месяца.

            Есть и так называемые технические школы: железнодорожного транспорта, доменного, сталеплавильного, прокатного, листопрокатного и горно-обогатительного производств. Созданы школы непосредственно в цехах.

            Естественно, вся эта учебно-производственная база используется не только для подготовки новых кадров, но и для переподготовки и повышения квалификации работающих. И это направление как раз является превалирующим. Проверка профессиональных знаний рабочих проводится ежегодно по утвержденному графику. И очень часто по итогам этих проверок (экзаменов) рабочим предлагается пройти переподготовку или освоить новую профессию.

            Экзамен держат руководители цехов и производств. Работу по их аттестации также организует управление кадров.

Упреждающая подготовка

Ежегодно на комбинате вводятся в строй два-три объекта. Самые крупные из них за последние три года - цех улавливания и конвертер №3. Объекты еще только планировались, а кадры для них уже готовились. В том числе со стажировкой за рубежом. Кстати, работа управления кадров по подготовке специалистов и рабочих для третьего конвертера (50% укомплектованности штатного расписания за год до начала эксплуатации объекта и остальные 50% - перед пуском объекта) была оценена генеральным директором    ОАО «ММК» В. Рашниковым как образцовая.

Так же с упреждением были подготовлены кадры для суперсовременного листопрокатного стана, для цеха покрытия (непрерывного горячего цинкования).

            Что еще в планах комбината? Задумок немало. Но, пожалуй, самое главное, над чем сейчас работают специалисты, управленцы, - перевод ОАО «ММК» в холдинговую систему. Это ведь совершенно иные схемы управления, иные принципы корпоративных связей, иные психологические установки. Эти новые акценты и становятся превалирующими в организации здесь всей кадровой работы.