Система оплаты труда работников по новому Трудовому кодексу

Среди существенных условий трудового договора, заключаемого между работодателем и работником, не последнюю (а может быть, и первую) роль играет система оплаты труда. Общие ее принципы и порядок расчета установлены в разделе IV Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ).

Статьи 129–132 ТК РФ определяют общие положения, на которых базируются прочие нормы, регулирующие данный процесс. В статье 129 приведен целый ряд определений, два из которых считаются принципиально новыми. Во-первых, понятия “минимальная заработная плата” и “минимальный размер оплаты труда” являются в соответствии с ТК РФ идентичными. Следует подчеркнуть, что статьи 133 и 421 ТК РФ существенно уточняют это правило. Во-вторых, исходя из характера понятий и определений можно сделать вывод о том, что основной системой оплаты труда становится тарифная — с применением тарифных ставок, сеток, разрядов и тому подобных элементов. Такая система активно использовалась до 1971 года.

Статья 130 ТК РФ закрепляет государственные гарантии по оплате труда работников, в число которых входят:

• величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации. Данная гарантия не реализуется непосредственно нормами ТК РФ — в соответствии со статьей 421 ТК РФ порядок перехода и сроки введения размера минимальной заработной платы должны быть урегулированы отдельным федеральным законом. Такой закон еще не принят. Напомним, что с 1 мая 2002 года минимальный размер оплаты труда составляет 450 рублей;
• величина минимального размера тарифной ставки (оклада) работников бюджетной сферы в Российской Федерации, которая за два последних года выросла с 83 до 450 рублей. Стоит, правда, заметить, что одновременно с этим уменьшились размеры тарифных коэффициентов;
• меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы. Данная гарантия вряд ли может быть оценена в количественном выражении, так как разработка и осуществление подобных мер, как правило, предполагает комплекс мероприятий в экономической, политической и правовой областях. Статья 134 ТК РФ декларирует необходимость повышения реальной заработной платы, но не содержит информации о действенном механизме такого повышения;
• ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы. Указанные ограничения прямо устанавливаются соответствующими статьями ТК РФ;
• ограничение оплаты труда в натуральной форме. В соответствии со статьей 131 ТК РФ удельный вес натуральной оплаты труда в общей сумме не может превышать 20 % (одной пятой);
• обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами. Данный пункт статьи 130 ТК РФ является отсылочным. Учитывая, что единственным источником, за счет которого государством могут производиться какие-либо выплаты, является бюджет, а принятие законов, не обеспеченных бюджетом, запрещено, следует предположить, что для реализации указанной гарантии необходимо предусмотреть денежные средства в законе о госбюджете;
• государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда. Эти вопросы урегулированы главой 57 ТК РФ;
• ответственность работодателей за нарушение требований, установленных ТК РФ, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями. В соответствии со статьей 419 ТК РФ лица, виновные в нарушении трудового законодательства, могут быть привлечены к дисциплинарной, гражданско-правовой, административной и уголовной ответственности в порядке, установленном соответствующими федеральными законами;
• сроки и очередность выплаты заработной платы. За нарушение указанных сроков теперь предусмотрены меры, компенсирующие убытки работника (вряд ли это можно назвать ответственностью работодателя). Очередность осуществления выплат работникам и другим кредиторам организации установлена не только нормами трудового законодательства, но и гражданским законодательством.

Статья 131 ТК РФ определяет формы оплаты труда. Как уже отмечалось, законодательство ограничивает максимальный размер натуральных выплат (в процентах от общей суммы заработной платы). Здесь имеется указание на то, что в соответствии с коллективным или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству и международным договорам Российской Федерации. По-видимому, в данном случае подразумевается возможность выдачи заработной платы в валюте.

Что касается натуральной формы зарплаты, то ТК РФ запрещает подобные действия с предметами, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот (спиртные напитки, наркотические вещества, оружие и т. п.).

Глава 21 ТК РФ определяет порядок установления, исчисления и выплаты заработной платы.

Под заработной платой понимается вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Статья 133 ТК РФ “Установление минимальной заработной платы” в настоящее время не действует. Как уже отмечалось, в соответствии со статьей 421 ТК РФ порядок и сроки введения размера минимальной заработной платы устанавливаются отдельным федеральным законом. Исходя из опыта реализации подобных законодательных норм можно предположить, что процесс приведения размера минимальной зарплаты к размеру прожиточного минимума будет растянут на годы. Основная проблема реализации норм статьи 133 ТК РФ обусловлена, как ни странно, частью первой этой же статьи, в соответствии с которой минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации. В то же время прожиточный минимум определяется для каждого региона отдельно (он рассчитывается и в целом по стране, но различия между регионами могут достигать весьма существенных величин). Примерно треть населения живет в крупных городах и тяготеющих к ним местностях, стоимость проживания в которых в несколько раз отличается от прожиточного минимума в малонаселенных пунктах с развитым аграрным сектором. В результате одновременное введение единого уровня минимальной оплаты труда на всей территории страны может привести к существенному повышению уровня платежеспособного спроса в одних регионах и относительному ущемлению прав работников в тех регионах, где указанный минимум отличается от среднего минимума по стране. Таким образом, назрела необходимость внесения в данную статью ТК РФ определенных изменений или установления федеральным законом (к которому отсылает статья 421 ТК РФ) сложной системы перехода, учитывающей перечисленные особенности.

В соответствии со статьей 131 ТК РФ размер тарифной ставки (оклада) первого разряда единой тарифной сетки не может быть ниже минимального размера оплаты труда. В понятие минимального размера оплаты труда не включены доплаты и надбавки, премии и другие поощрительные выплаты, а также выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, за работу в особом климатическом поясе и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, иные компенсационные и социальные выплаты.

Статья 134 ТК РФ определяет необходимость индексации заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Причем в организациях, финансируемых из соответствующих бюджетов, индексация производится в порядке, установленном законами или иными нормативными документами (как правило, путем увеличения минимальной тарифной ставки первого разряда), а в других организациях — в порядке, определенном локальными нормативными актами. Особенности такого механизма могут быть оговорены в федеральном законе, регулирующем установление минимальной зарплаты.

Статья 135 ТК РФ содержит сравнительно новые нормы, регулирующие порядок определения зарплаты. Относительная новизна норм заключается в разграничении полномочий различных органов по установлению форм и систем заработной платы: бюджетные организации руководствуются законодательными и иными нормативными актами, другие организации — локальными нормативными документами.

Следует сделать оговорку о том, что право установления систем заработной платы коллективными договорами будет законодательно ограничено минимальными ее размерами. Иными словами, независимо от выбранной организацией системы оплаты труда по каждой должности (профессии) и по каждому тарифному разряду нужно гарантировать уровень оплаты труда, установленный для бюджетных организаций.

Статья 136 ТК РФ утверждает порядок, место и сроки выплаты заработной платы. В частности, узаконена обязанность работодателя в письменной форме извещать каждого работника о составных частях его заработка и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате. Здесь речь идет, по существу, о расчетном листке (аналоге расчетной книжки, применявшейся ранее). Форма такого листка не является унифицированной и утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Заработная плата выплачивается:

• работнику в месте выполнения им работы (либо перечисляется на указанный работником счет в банке);
• непосредственно работнику за исключением случаев, когда иной способ выплаты предусмотрен законом или трудовым договором;
• не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка организации коллективным договором, трудовым договором.

Для отдельных категорий работников федеральными законами могут быть установлены иные сроки выдачи заработной платы.

При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня.

Оплата отпуска осуществляется не позднее чем за три дня до его начала. Данная норма приобретает дополнительную значимость в условиях предоставления работнику права требования переноса отпуска в случае, если его оплата произведена несвоевременно (статья 124 ТК РФ).

Статьи 137 и 138 ТК РФ сообщают об ограничении удержаний из заработной платы и размере таких изъятий. По сравнению с КЗОТом РФ перечень подобных удержаний дополнен следующими пунктами:

• если органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров признана вина работника в невыполнении норм труда или простое;
• если зарплата была излишне выплачена работнику в связи с его неправомерными действиями, установленными судом.
• cущественно расширен перечень причин увольнения работников, когда суммы за неотработанные дни полученного отпуска взысканию не подлежат:
• смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);
• признание работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением;
• смерть работника либо работодателя — физического лица, а также признание судом работника либо работодателя — физического лица умершим или безвестно отсутствующим;
• наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений.

Вместе с тем из перечня исключен перевод в другую организацию. Теперь в этой ситуации указанные суммы подлежат удержанию.

Ранее действовавшие принципы ограничения размера удержаний сохранены: в общем случае размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20%, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, — 50 % заработной платы, причитающейся работнику.

Тем не менее несколько расширен перечень случаев, когда размер удержаний может достигать 70%. К ним относятся ситуации:

• отбывания наказания в виде исправительных работ;
• взыскания алиментов на содержание несовершеннолетних детей;
• возмещения вреда, причиненного работодателем здоровью работника;
• возмещения вреда лицам, понесшим ущерб в связи со смертью кормильца;
• возмещения ущерба, причиненного преступлением.

В статье 138 ТК РФ содержится отсылочная норма, предписывающая недопустимость удержания из выплат, на которые в соответствии с федеральным законодательством взыскания не обращаются. Причем виды выплат не расшифровываются даже примерно.

Для сравнения: статья 126 КЗОТа РФ в качестве таких выплат определяла выходное пособие и компенсационные выплаты. Таким образом, при отсутствии закона, прямо запрещающего производство удержаний из отдельных видов выплат, можно считать, что ограничений нет.

С. А. Крикунов,
старший юрисконсульт Центра исследования
проблем трудового законодательства