Проектирование и отладка системы оплаты труда и дополнительной мотивации персонала

Михаил Гольдберг, генеральный директор
Центра делового обучения «Сфера»

Кто из нас не слышал хотя бы раз достаточно грустную шутку: «Нам делают вид, что платят, а мы делаем вид, что работаем!» Конечно, сотрудник в фирме не должен уподобляться собачке на цирковой арене, когда за каждый выполненный номер нужно сразу же бросать кусочек сахара, и мотивировать сотрудников на «трудовые подвиги» и высокую лояльность к фирме только через деньги можно не всегда и не каждого, но все же...

Система оплаты труда персонала СОТ - это совокупность форм оплаты труда, индивидуально подбираемых для каждой категории сотрудников и даже для отдельных сотрудников и отдельных подразделений фирм. О многообразии форм оплаты мы будем вести разговор дальше, а сейчас сформулируем общие требования к СОТ с точки зрения менеджмента:

•   она должна иметь высокие мотивирующее (результативнее поработал - больше заработал!) и воспитательное (сотрудники должны знать, сколько может зарабатывать успешный и сколько зарабатывает нерадивый!) воздействие;
•   она должна соответствовать расценкам рынка труда («недоплаченный» сотрудник или имитирует активную работу, или ищет новую!);
•   она должна быть логично обустроена, предельно понятна и прозрачна.
  
  И конечно же, не оставаться только на бумаге, поскольку необязательность работодателей в денежном вопросе приводит в дальнейшем к росту нигилизма со стороны работников и, как следствие, снижению эффективности любого дальнейшего управленческого воздействия.
  
  Есть еще чисто «российский момент»: заработная плата первых лиц в фирме должна быть адекватна положению дел в ней и иметь вполне разумный разрыв с оплатой труда других руководителей и специалистов высшего и среднего уровня, поскольку новоявленные «бароны Ротшильды» уже априори своим видом и поведением вносят деструктивизм в сознание окружающих.
  
  Какие формы оплаты труда существуют? Отбросив всю старую и новую «шелуху» и ориентируясь на здравый смысл, можно выделить: оплату по окладам, повременные формы оплаты, сдельные формы оплаты и смешанные.

Оплата труда по окладам

Оклад - гарантированное денежное вознаграждение, выплачиваемое согласно трудовому договору или какому-либо внутрифирменному нормативному документу (который увеличивает оговоренное в договоре вознаграждение!) независимо от результатов труда. Понятно, что такая форма оплаты труда сама по себе имеет не самое высокое мотивирующее и воспитательное воздействие по причине этой самой «независимости от результатов труда», даже если на какой-то момент времени предложенный работнику оклад оказался по расценкам рынка труда высоким, или человек просто долгое время искал работу, или на его жизненном пути ничего подобного не было. Отсюда отчасти объясняется поведение некоторых «плохих» чиновников, хотя по последним публикациям и выступлениям президента грядет реформа и в оплате их труда! Но что делать: такую форму оплаты труда целесообразно применять, когда сложно оценить вклад сотрудников в конечный финансовый результат фирмы или если на их труд невозможно установить пооперационные расценки (например, для секретарей, охранников, бухгалтеров, специалистов по работе с персоналом и др.), а также если фирма сама не зарабатывает деньги.

Тем не менее, как сохранить высокую мотивацию тех, кто работает на окладе? Прежде всего правильно сконструировать систему окладов. Для этого в настоящее время на практике используют один из двух подходов: разработку внутрифирменной тарифной сетки и разработку внутрифирменной шкалы оценки сложности работы.

Внутрифирменная тарифная сетка выглядит примерно так же, как и тарифная сетка пресловутой ЕТС для бюджетников: это таблица, в которой каждая строка - своеобразный внутрифирменный тарифный разряд, в которой вписывают должности этого разряда и каждому тарифному разряду ставят в соответствие «вилку» окладов.

Оклады берутся исходя из анализа расценок на рынке труда (их могут подсказать в кадровых агентствах или можно самостоятельно провести разведку) и возможностей фирмы.

На рис.1 приведен один из возможных вариантов такой таблицы.

Назначение «вилки» вполне понятно: демонстрирует сотрудник хорошие профессиональные результаты - увеличиваем на него нагрузку - есть возможность повышать оклад. Среди некоторых работодателей нередко практикуется на период прохождения испытательного срока и такой «мотиватор», как снижение на это время оклада на 40-70%. Конечно, какое-то время этот мотив действует и приносит экономию, однако есть в нем и минус: если принят на работу действительно квалифицированный работник и фирма от него сразу же ожидает большого эффекта, то такой подход, скорее всего, будет воспринят как несправедливый, и работник тоже может перейти в «режим ожидания» до окончания срока.

Внутрифирменная шкала оценки сложности работ может выглядеть, несмотря на название, тоже как таблица (рис.2).

В этой таблице нужно постараться учесть все показатели «профессиональной сложности» должностей фирмы и придумать шкалу оценок (нам, россиянам, более привычна пятибалльная шкала). Из таблицы видно, что каждой штатной единице начисляется исходя из перечня функциональных обязанностей и особенностей труда определенное количество баллов. Остается только каждому баллу поставить в соответствие определенную сумму денег, например, 200 рублей.

Конечно, разработкой таблиц все проектирование оплаты по окладам не заканчивается: необходимо продумать механизм защиты окладов от инфляции (например, с помощью инфляционного коэффициента раз в полгода увеличивать оклады), ввести дополнительную мотивацию за счет присвоения профессиональной квалификации (если в общероссийском квалификационном справочнике нет подходящих для фирмы уровней квалификации, то их можно придумать самим - например, ввести квалификацию «менеджер-наставник»), поощрять совместительство внутри фирмы, привлекать сотрудников для работы во временных рабочих группах, давать возможность преподавать и т.п. И конечно же, нужно продумать хорошую систему премирования, но о ней мы поведем речь в следующем номере.

Рис. 1

Рис. 2