Оценка эффективности инвестиций в кадровый потенциал при формировании стратегии инновационного развития кадрового потенциала

В современной быстроменяющейся рыночной среде организации могут добиться успеха только в том случае, если им удастся поднять методы своей работы на качественно новый уровень. Организации вынуждены работать гибко, создавая новые системы отношений как с партнерами по бизнесу, так и со своими сотрудниками, вырабатывать адекватные происходящим изменениям стратегии инновационного развития кадрового потенциала, пересматривая приоритеты в инновационном развитии организации в целом.

Стратегия инновационного развития кадрового потенциала организации не только строится на подготовке кадрового потенциала, но и зависит от имеющихся кадровых ресурсов и резервов, а также от состояния инвестиционной активности сотрудников. Кроме того, приходится вносить существенные поправки в связи с жёсткими финансовыми ограничениями.

Стратегия инновационного развития кадрового потенциала организации конкретизируется в планах по формированию и повышению эффективности использования кадрового потенциала. Стратегия инновационного развития кадрового потенциала организации включает в себя следующие составляющие:

— стратегию использования персонала;

— развитие персонала, его обучение и переподготовку;

— единые принципы и технику кадрового регулирования, особенно отбора и высвобождения персонала;

— прогноз спроса на персонал, его качество, количество, квалификацию, специальность, структуру;

— прогноз предложений персонала, его маркетинг, возможность лизинга;

— оценку ожиданий от инвестиций в процессы инновационного развития кадрового потенциала;

— выбор методик совершенствования мотивационной составляющей для кадров с точки зрения обеспечения условий возвратности инвестиций в инновационное развитие кадрового потенциала.

В современной экономике России, с нашей точки зрения, в основе формирования и реализации стратегии инновационного развития кадрового потенциала организации лежат две последние обозначенные составляющие:

1) понимание ожиданий результата от инвестиций в кадровый потенциал;

2) построение мотивационной составляющей процесса инновационного развития работников организации, так как именно она обеспечивает возвратность средств, инвестированных в работников. Именно эти две последние составляющие стратегии инновационного развития кадрового потенциала формируют успешность современной организации.

С позиций ожиданий результата от инвестиций в инновационное развитие кадрового потенциала на первый план выходит оценка результата (прибыли, валового дохода и т.п.), соотнесенная с произведенными затратами. С позиций службы управления персоналом наиболее важны количественные и качественные показатели, характеризующие масштабы проведенной кадровой работы и их влияние на результаты работы организации. С точки зрения работника, в основе оценки уровня инновационного развития кадрового потенциала будет лежать степень достижения личностно значимых целей, задач и потребностей.

Потребностная оценка тесно связана с целевой. Она в большей степени отражает достижение ожиданий в определенных функциональных областях: повышение производительности труда; повышение качества труда; сокращение длительности, времени производственно-коммерческого цикла; снижение текучести кадров и т.п.

Результатная оценка в рамках формирования стратегии инновационного развития кадрового потенциала организации — это характеристика степени фактической реализации объективных возможностей достижения максимально полезного результата при заданных или минимальных затратах. Она может оцениваться с помощью традиционного сопоставления всех полученных эффектов с произведенными затратами на формирование и инновационное развитие кадрового потенциала.

Препятствием для определения уровня кадрового потенциала в рамках формирования стратегии инновационного развития кадрового потенциала организации является сложность измерения показателей эффекта, обеспечение их репрезентативности и количественной определенности. Несмотря на относительную легкость субъективных суждений об эффективности, более предпочтительны объективные оценки, опирающиеся на количественные данные. Отождествление эффективности с той ее частью, которая поддается прямому измерению, может бездоказательно привести к выявлению высокой или низкой эффективности. Описательные же показатели позволят отразить качественную сторону результатов.

По нашему мнению, для полного и всестороннего анализа уровня кадрового потенциала с точки зрения направления инвестиций в его формирование и инновационное развитие, при формировании стратегии инновационного развития кадрового потенциала организации, следует обращаться одновременно к трем формам оценки. Интегральное выражение категории уровня инновационного развития кадрового потенциала может быть представлено в следующем виде

L — уровень инновационного развития кадрового потенциала организации;

А — достигнутый уровень потребного результата инвестиций в кадровый потенциал;

Ia — инвестиции в достижение потребного результата;

В — достигнутый уровень потребного результата инвестиций в целевые составляющие процессов инновационного развития кадрового потенциала;

Ib — инвестиции в достижение потребного результата целевых составляющих инновационного развития кадрового потенциала;

С — достигнутый уровень показателя оценки деятельности организации;

Ic — инвестиции в формирование и инновационное развитие кадрового потенциала организации.

При этих условиях, в рамках формирования стратегии инновационного развития кадрового потенциала организации, мы получаем традиционное выражение экономической эффективности по каждому направлению оценки — сопоставление результата и затрат. То есть, с точки зрения комплексного понимания уровня оценки кадрового потенциала, максимально продуктивной оказывается та система формирования и инновационного развития кадрового потенциала, которая в наибольшей степени способствует достижению ожиданий субъектов оценки при минимальных (или заданных) вложениях.

Основная идея описанного подхода, в рамках формирования стратегии инновационного развития кадрового потенциала организации, заключается в том, что если присутствует эффективность, которую невозможно определить количественно в стоимостном выражении и сопоставить с затратами, необходимо обратиться к потребностной, целевой и результатной формам выражения эффективности инновационного развития кадрового потенциала организации. Наибольшую сложность для оценки будет представлять определение целевой эффективности, поскольку здесь предполагается выделять эффект от инвестиционных вложений в различные направления формирования и инновационного развития кадрового потенциала.

Эта проблема может быть решена путем статистических наблюдений за результатами совокупных вложений для выявления формы зависимости между результативным показателем и факторными показателями и последующим детализированным анализом отклонений методом разниц.

Приведем алгоритм выделения эффекта от инвестиционных вложений в различные направления инновационного развития кадрового потенциала с точки зрения проявления условий для формирования стратегии инновационного развития кадрового потенциала организации.

1. Определяется состав мероприятий по каждому из направлений формирования и инновационного развития кадрового потенциала:

I = 1,2,3,….i…..n

2. Определяется результативный показатель G и его базовый уровень Go и соответствующие ему уровни инвестиционных вложений в направления формирования и инновационного развития кадрового потенциала:

Co = c10,…cio,…cno

В качестве результативного могут использоваться показатели оценки финансовых результатов, производительности труда, стоимости бизнеса и др.

3. Составляется и реализуется финансовый план инвестиционных вложений в мероприятия по формированию и инновационному развитию кадрового потенциала:

C = c1+…+ci+…+сn

4. Определяется достигнутый уровень результативного показателя — G.

5. Рассчитывается отклонение достигнутого значения результативного показателя от его базового уровня:

G = G — Gо

6. Рассчитываются отклонения фактических вложений в направления формирования и инновационного развития кадрового потенциала от их базового уровня:

C = C — Co

7. Определяется форма зависимости между факторными показателями (инвестиционными вложениями в кадровый потенциал) и результативным показателем:

G = F(c1,…ci,...cn)

8. В соответствии с алгоритмом метода разниц определяется вклад каждого фактора в чистое отклонение результативного показателя:

y^ G = ^g1+…^gi+…^gn

9. Определяется доля ki вклада каждого фактора i в чистое отклонение результативного показателя:

ki = ^gi /^G

Эта доля отождествляется с инвестиционной оценкой фактора i.

Трехкомпонентную модель оценки уровня инновационного развития кадрового потенциала, с точки зрения оценки эффективности инвестиций в кадровый потенциал для последующего построения стратегии инновационного развития кадрового потенциала организации, можно дополнить еще одной разновидностью — конкурентной. Данный вид оценки отвечает интересам организации в конкурентной среде, так как показывает срок окупаемости, равный периоду времени от начала инвестиционных капиталовложений в инновационное развитие кадрового потенциала до момента их окупаемости.

Эффективность предлагаемого подхода к оценке инвестиционных вложений в инновационное развитие кадрового потенциала предполагает создание системы внутрифирменных стандартов. Использование стандарта, создавая базу для повышения профессионального уровня бизнеса и его конкурентоспособности, позволяет руководству организации объективно оценивать, что могут и должны делать сотрудники для процветания организации, насколько они мотивированы и т.д.

Данный процесс, будучи непрерывным, нацелен на улучшение имиджа организации, а главное — ее положения в своем рыночном секторе.

Исследование выполнено при финансовой поддержке РГНФ в рамках научно-исследовательского проекта РГНФ ("Инвестиционные процессы в высшем образовании России: региональный и отраслевой аспекты"), проект №08-02-64205а/Т.