А. Носыров,
заместитель директора по персоналу ОАО "Красноярский хлеб"
ОАО "Красноярский хлеб" - крупнейший в Красноярском крае производитель
хлебобулочных и мучных кондитерских изделий. В его состав входят четыре хлебозавода
и несколько цехов мини-пекарен и филиалов, расположенных в других городах края.
Ежегодно предприятие производит более 35 тысяч тонн продукции свыше 300 наименований
по традиционным и оригинальным рецептурам. ОАО "Красноярский хлеб"
обеспечивает потребности г. Красноярска по хлебобулочным изделиям более чем
на 50%, по кондитерским - на 25%. Продукция с длительными сроками хранения поставляется
также в Новосибирскую, Томскую, Иркутскую, Кемеровскую, Читинскую области и
в Республику Бурятию, где имеются собственные торговые точки.
Применявшаяся до 2000 г. на предприятии система оплаты труда работников включала
традиционные: повременно-премиальную и сдельно-премиальную. В торговле применялась
еще система оплаты в процентах от товарооборота торговой точки.
Эти системы имели и традиционные недостатки: элементы уравниловки, неполное
соответствие уровня оплаты результатам труда, и, кроме того, малопредсказуемый
и почти независимый от результатов реализации продукции фонд оплаты труда (ФОТ).
В 1998 г. мы узнали о новой системе мотивации труда "РОСТ", предложенной
директором Челябинского филиала Института экономики Уральского отделения РАН
В.Н. Белкиным и старшим научным сотрудником Института Н.А.Белкиной. Если говорить
упрощенно, то "РОСТ" - это распределение ФОТ между коллективами и
между работниками с применением коэффициентов трудового участия (КТУ), но с
принципиальным отличием формирования ФОТ. Если при традиционных системах оплаты
труда ФОТ формируется "снизу" от зарплаты работника, бригады, то в
системе "РОСТ" - от фактически поступивших денежных средств за реализованную
продукцию.
Изучив и адаптировав разработанную вышеуказанными учеными рыночную систему мотивации
труда "РОСТ" наше предприятие применяет ее с ноября 2000 г.
Цель системы "РОСТ": создание эффективной организации труда коллектива
и отдельных работников на основе систематической оценки и всестороннего стимулирования
высокоэффективного труда.
Концепция "РОСТ"
В названии системы "РОСТ" заложен двойной смысл. Во-первых, как аббревиатура
(Рыночная Оценка и Стимулирование Труда). Во-вторых, "РОСТ" означает
рост эффективности труда работников за счет роста эффективности стимулирования
их труда, и в результате должен произойти рост доходов работников предприятия.
В системе "РОСТ" в центре внимания находится не столько фонд оплаты
труда (ФОТ), сколько оценка коллективного и индивидуального труда.
В условиях рынка оплата труда всецело зависит от объема реализации продукции
(товаров, услуг), который постоянно изменяется в зависимости от спроса, покупательской
способности населения, изменения цен на продукцию и т.д. В связи с этим возможности
оплаты труда могут значительно колебаться - либо повышаться, либо снижаться.
Базовый фонд оплаты труда планируется по-прежнему на основе штатного расписания,
т.е. в основе расчета заработной платы работника лежит его фиксированный оклад
согласно штатному расписанию (тарифная ставка) работников и принятые системы
премирования, доплат и надбавок. Сформированная таким образом заработная плата
является базовой.
Новая система стимулирования труда "РОСТ" предусматривает оценку
труда коллективов организации и отдельных работников через реализацию товаров
и услуг.
Количество и качество труда находят непосредственное выражение в количестве
и качестве товаров и услуг, а опосредованное - в массе выручки от их реализации.
Таким образом, рынок указывает коллективу, достаточно ли эффективен его труд.
Рынок же его вознаграждает то щедро, то скупо. В связи с этим становится очевидным,
что размер вознаграждения коллектива и каждого работника за труд должен быть
жестко связан с объемом продаж товаров и услуг.
Для обеспечения этой связи в системе "РОСТ" используется норматив
"зарплатоемкость" реализованной продукции, который показывает долю
зарплаты в каждом рубле выручки:
ЗПЕ=ФОТ/РП
г де ЗПЕ - зарплатоемкость реализованной продукции;
ФОТ - фонд оплаты труда за предшествующий период, тыс. руб.;
РП - объем реализованной продукции за тот же период, тыс. руб.;
ФОТ к распределению за отчетный месяц определяется:
ФОТотч = РПфак,*ЗПЕ.
Таким образом, рост объема продаж немедленно повышает ФОТ общества, т.е. рынок
оперативно увеличивает вознаграждения коллектива. При падении выручки от реализации
соответственно снижается ФОТ, поэтому не возникает задолженности по заработной
плате. Более того, в принципе появляется механизм I регулирования уровня зарплаты,
способный гасить ранее образовавшуюся задолженность. Таким образом, при значительном
росте объема продаж уровень средней зарплаты в организации может существенно
возрасти.
Формирование ФОТ общества в зависимости от объема реализации товаров и услуг
ставит в "рыночное" положение его коллектив. Происходят существенные
позитивные изменения в психологии и поведении работников. Они начинают осознавать,
что никаких гарантированных уровней оплаты труда в условиях рынка нет, что все
зависит от конкурентоспособности выпускаемых товаров и услуг, объема их продаж,
а следовательно, от самого коллектива. К объему продаж приковывается всеобщее
внимание, его динамикой интересуются все, так как понимают, что от этого зависит
зарплата каждого.
Методика расчета оценки труда
В соответствии с требованиями, целями и задачами системы мотивации труда "РОСТ"
ОАО "Красноярский хлеб" и в соответствии с положениями о службах устанавливаются
для каждого структурного подразделения показатели оценки коллективного труда.
Причем показатели оценки должны соответствовать требованиям: измеримость, сравнимость,
возможность влияния на них действиями данного коллектива.
Например, для структурного подразделения (завода) эти показатели могут быть:
объем производства, объем отгруженной на реализацию продукции, прибыль от реализации
продукции, затраты на 1 рубль товарной продукции, уровень дебиторской задолженности.
По сути дела это показатели, которые измеряют выполнение структурой ее функциональных
обязанностей, ради которых она и создана.
Оценочные показатели также получают все службы структурного подразделения.
Механизм вознаграждения коллектива структурного подразделения следующий:
ФО1 подразд = 4f U1 организации * Дитог
где ФОТорганизации - фонд оплаты труда в целом ОАО "Красноярский хлеб",
который определяется:
ФОТорганизации = 3. .Е * РПОТЧ пер (Мес),
где ЗПЕ - зарплатоемкость реализованной продукции;
ФОТ - фонд оплаты труда за отчетный период, тыс. руб.;
РП - объем реализованной продукции за отчетный период.
Из полученного таким образом ФОТ организации вычитаются резервные:
ФОТрез. - резервный фонд оплаты отпусков;
ФОТрез-прен - резервный фонд премий за производственные результаты деятельности.
Принципы оценки трудового вклада служб, структурных подразделений
и их работников
- Показатели оценки должны соответствовать целям и задачам структурных подразделений
общества и работников.
Показатели оценки должны реально зависеть от трудовых усилий данного конкретного
коллектива и работника и оценивать их труд по фактическому вкладу в общие итоги
деятельности организации.
Наказание допускается только в случае доказательства конкретной вины коллектива
или работника (документальное подтверждение).
- Размеры повышений (понижений) оценки трудового вклада также зависят от конечных
результатов деятельности общества.
- За базовые показатели принимаются показатели соответствующего месяца прошлого
года, предшествующего месяца, средние показатели по обществу.
- Поощряется то, что сверх достигнутого, точно в срок, качественно, по инициативе
и т.д. Наказывается невыполнение планов, должностных обязанностей, нарушение
сроков, дисциплины, брак и др.
Оценка должна быть объективной и справедливой.
Элементы рыночной системы мотивации труда
- Система оценки труда.
- Система оплаты труда.
- Система морального вознаграждения.
Разнообразные средства вознаграждения должны быть спланированы, чтобы в итоге
обеспечивать как удовлетворение потребностей работников, так и успешное достижение
целей общества.
При приеме на работу до каждого работника доводятся:
- система оценки и оплаты труда;
- перечень вознаграждений за высокоэффективный труд;
- положение о структурном подразделении, службе, где работник будет работать;
- должностная инструкция (под роспись);
- правила внутреннего трудового распорядка.
Требования к коллективам и работникам организации
Общество устанавливает следующие требования к результатам труда:
- рост объема реализации ТП (товарной продукции) в стоимостном выражении;
- рост объема реализации на 1 руб. ТП;
- рост объема производства ТП по номенклатуре и ассортименту, в установленные
сроки;
- снижение материальных затрат;
- рост эффективности работы по всем направлениям деятельности общества;
- рост имиджа общества;
- рост удовлетворенности покупателей;
- рост удовлетворенности работников трудом, вознаграждением и социальными
отношениями.
Общество устанавливает следующие требования к труду и трудовому поведению:
- полное и качественное выполнение возложенных функциональных обязанностей
и планов работы;
- эффективное использование рабочего времени;
- рост активности, инициативы, творчества, предприимчивости, увеличение трудового
вклада в конечные цели и задачи общества, повышение компетентности работников
и эффективности принимаемых решений, содержательности и привлекательности
труда;
- высокая трудовая, исполнительская дисциплина;
- позитивное решение конфликтов в интересах общего дела;
- высокая культура поведения.
В системе "РОСТ" для оценки индивидуального труда используется показатель
- коэффициент трудового вклада работника (КТВ). Он используется как для оценки
труда коллективов структурных подразделений общества, так и для оценки индивидуального
труда работников.
Данный показатель коренным образом отличается от ранее действовавшего показателя
КТУ.
1. С помощью КТВ оценивается труд всех работников: рабочих, руководителей,
специалистов.
2. КТВ оценивает коллективный труд всех структурных подразделений.
3. По КТВ распределяется вся зарплата.
4. Повышение зарплаты не ограничено. Она не может быть меньше минимальной, оговоренной
в коллективном договоре.
5. КТВ определяется руководителями на основе фактических показателей работы
по данным бухгалтерского учета и других статистических данных, происходит углубление,
дифференциация оплаты труда в соответствии с различиями в труде.
6. При использовании КТВ роль руководителей повышается, т.к. в их руках появляется
эффективное средство воздействия на трудовое поведение персонала.
7. КТУ не оценивал коллективный труд, а оценивал труд только рабочих, объединенных
в бригады.
8. По КТУ распределялась не основная, а дополнительная зарплата (премия).
9. Диапазон КТУ от 0 до 2.
10. КТУ не был напрямую связан с конечными результатами работы структурных подразделений
и всей организации.
11. КТУ определялся самими рабочими бригады, поэтому закрепилось уравнительное
распределение премии (КТУ = 1,0).
12. При использовании КТУ роль непосредственных руководителей (мастеров) снижается.
Следующее ценное свойство системы "РОСТ" состоит в явной выгоде совмещать
работы и замещать работников.
При совмещении работ все 100% зарплаты достаются тому, кто совмещает. Если работник
справляется с основной работой и полностью выполняет совмещаемую, то он должен
получить сполна за обе работы без всяких ущемлений. При этом организация не
несет никаких потерь.
При замещении заболевшего работника все 100% его заработной платы отдаются
тому, кто замещает. Источником оплаты по больничным листам является фонд социального
страхования, а не ФОТ организации, т.е. замещение явно выгодно и организация
при этом ничего не теряет.
В системе "РОСТ" имеется механизм компенсации потерь заработной платы
от инфляции, т.к. вместе с общим подъемом цен на рынке возрастают и цены на
товары и услуги организации, следовательно, увеличивается масса выручки. А это,
в свою очередь, пропорционально увеличивает ФОТ и зарплату работников.
Понижение заработной платы за упущения в труде регламентируются, утверждаются
вышестоящим руководителем. Тем самым ограничивается субъективизм в оценке труда.
В целом же система "РОСТ" носит не наказательный, а поощрительный
характер.
Анализ внедрения
1. Поскольку во главу угла ставится объективная оценка труда каждого работника
- многократно возрастает роль низшего звена управления - бригадиров, мастеров.
Но они, как правило, не готовы к этому - проще ни с кем не ссориться.
Чтобы добиться успешного внедрения, необходима длительная и убедительная разъяснительная
работа на основе деловых игр и при обязательной активной поддержке руководства.
2. Многие работники и коллективы возражают: причем здесь мы, если продукция
не реализована по вине службы сбыта?
Ответ: все "при чем" - от рабочего вспомогательного цеха до руководителя
любого уровня, т.к. ФОТ формируется от общих результатов деятельности коллектива.
При этом находятся аргументы, объясняющие влияние каждого на общие результаты.
3 Взаимные претензии могут вовлечь коллективы в сплошные склоки. Для издания
такой ситуации эти претензии рассматриваются на комиссии, в которую ходят представители
всех подразделений, что способствует объективности их рассмотрения. Кроме того,
копия претензии передается виновному, который имеет возможность доказать свою
невиновность до рассмотрения в комиссии или решить вопрос полюбовно с пострадавшей
стороной.
4. Все деньги отсутствующих работников остаются в коллективе и распределяются
на всех поровну, либо на конкретных исполнителей.
5. С целью регламентации функций, обязанностей, взаимоотношений и ответственности
перерабатываются должностные инструкции и положения о структурных подразделениях.
6. Появляется предсказуемость как фактического ФОТ, так и более точного его
планирования на основе заявок службы сбыта.
Применение рыночной системы мотивации труда "РОСТ" на предприятии
подтвердило практически все ее положительные стороны.
Значительно повысилась заинтересованность каждого работника в результатах деятельности
общества в целом. Например, такой показатель, как дебиторская задолженность,
ранее интересовавшая только финансовую службу, сейчас, расписанная по каждому
подразделению, заставляет ответственных за нее работников регулярно отслеживать
ее и гасить своевременно. В результате уровень ее снизился почти на 40%.
Средний заработок работников за прошедший период вырос на 18,2% при росте объема
товарной продукции на 10,6%. Такое превышение роста средней заработной платы
над ростом объема товарной продукции объясняется тем, что если раньше ФОТ отсутствующих
работников (отпуска, больные, вакансии) использовался на доплаты оставшимся
работникам в пределах 30 - 50%, то сейчас распределяются все 100%.
