С вещами на выход

Роман Крецул

Увольнение сотрудника из компании редко является радостным событием как для самого увольняющегося, так и для работодателя. Тем не менее это не должно мешать сторонам решить все потенциальные проблемы, сгладить острые углы и получить важную информацию — именно для этого во многих компаниях практикуется развернутое интервью при увольнении— exit interview.

Главная особенность такого интервью, делающая его особенно ценным,— сотруднику уже нет нужды представлять себя в выгодном свете, как это обычно происходит при приеме на работу. Вместе с тем специалист, проработавший в компании достаточно долго и настроенный на конструктивный и откровенный разговор, просто не может не сообщить руководству информацию о подчас неизвестных последнему процессах и аспектах работы компании.

Ценный союзник

«Exit interview является весьма действенным и важным механизмом для управления будущим компании,— рассказывает Дарья Васильева, руководитель корпоративного управления международного юридического департамента компании Tax Consulting U.K. Ltd.— Подобный разговор помогает выявить проблемы, давно существующие в коллективе, но по каким-то причинам не очевидные для руководства. Если реальной целью сотрудника является именно увольнение, а не то или иное изменение условий работы и он не ощущает себя скованным профессиональными связями, которые существовали в отделе, то он становится союзником интервьюера». К примеру, если человек решается на уход из-за нездоровых отношений в коллективе, HR-специалисту необходимо обратить внимание на указанные проблемы в подразделении. А если сотрудник на выходе сообщает о том, что ему надоело выполнять большую часть работы подразделения, в то время как коллеги маются бездельем, эта информация должна быть сигналом уже для высшего руководства.

Теперь высшему менеджменту предстоит рассчитать, сколько прибыли недосчитывает компания из-за неправильно организованной работы и во сколько ей еще обойдется регулярный уход наиболее профессиональных и ответственных работников.

В неофициальной обстановке

При проведении интервью официальная обстановка будет излишней: поскольку наиболее подходящей его формой может послужить конструктивный, откровенный разговор, сотруднику лучше видеть в собеседнике не начальника, пусть даже и бывшего, а доброжелательно настроенного человека, готового выслушать и, по возможности, помочь.

Впрочем, эта «выходная» откровенность может иметь и обратную сторону: в случае если у сотрудника HR-службы есть большое скрытое недовольство увольняющимся, в «момент истины» оно может проявиться не самым приятным образом. Например, в одной компании взяли молодого специалиста «на вырост», предложив ему зарплату вдвое большую, чем реально стоили его услуги. Уход работника через несколько месяцев настолько возмутил HR-специалиста, что тот не удержался от угроз сделать его поведение известным всем участникам рынка, настолько узкого, что все на нем так или иначе знали друг друга. В итоге проиграли обе стороны. Молодой сотрудник так и не смог найти работу в этом же сегменте рынка, но все-таки настолько испортил репутацию компании, что лучшие специалисты еще долго обходили ее стороной. Впрочем, даже если участникам конфликта удастся не выносить сор из избы, ситуация может оказаться не легче. Даже напротив — нередки случаи, когда окрыленный свободой увольняющийся работник выговаривал в глаза начальнику неприятные вещи личного характера, а по прошествии нескольких лет вновь оказывался под его руководством — уже в другой компании и на другой позиции. Такой вариант развития событий тоже нельзя не учитывать.

Ничего личного

Exit interview — вовсе не повод для сведения счетов и выяснения отношений. Если сотрудник настроен конструктивно, он сможет рассчитывать на положительные рекомендации в случае интереса к его личности других работодателей, а в некоторых случаях — даже на прямые контакты и рекомендации относительно дальнейшего трудоустройства. И к работе на новом месте такой человек приступит без негативных эмоций и обид по отношению к предыдущему работодателю. Кроме того, на интервью он может еще раз обдумать свое решение — возможно, факторы, подталкивающие его к увольнению, могут быть сняты пообоюдному согласию.

Если специалист действительно нужен компании, руководитель может найти лучший выход из положения, расширить круг его полномочий, если, например, выяснится, что их сотруднику не хватает.

Все это, впрочем, не касается прямого шантажа руководства со стороны сотрудников.

«Нередко случается, что заявление об уходе является своего рода козырной картой в руках человека, решившего вытребовать себе, например, повышенную зарплату,— рассказывает Елена Соломина, генеральный директор компании „ДВЛ-инжиниринг”.— Отличить шантажиста от человека, действительно принявшего взвешенное решение, несложно — достаточно задать вопрос: что могло бы вас заставить остаться в компании. Человек, целью которого является уход из компании, а не получение разного рода благ с помощью угроз, вряд ли сможет дать четкий готовый ответ».

Руководителю, проводящему интервью, следует помнить, что целью этой процедуры является не только сбор, но и сообщение информации. «Иногда, расставаясь — если расставание проходит хорошо и подоброму — люди способны внести вклад в работу компании ничуть не меньший, чем если бы они оставались на своем месте,— объясняет Елена Литасова, руководитель проектов ЗАО РГ „Новости в Новосибирске”.— В свою очередь, если проводящий интервью руководитель или специалист по персоналу искренне желает человеку успехов на новом месте, благодарит за работу и говорит, что высоко ценит профессиональный уровень и достижения, он как минимум обезопасит компанию от нелестных отзывов о ней в профессиональной среде». А нередко в процессе взвешенного обстоятельного разговора сотрудник сам приходит к выводу, что названные им причины для ухода, собственно говоря, таковыми и не являются, он просто поддался эмоциям, вызванным, например, долгой стрессовой ситуацией на этапе реализации проекта.

В этом случае уход теряет смысл, и работодателю следует уделить внимание потребностям человека и не смущаться скоропалительным решением последнего — скорее, надо создать предпосылки для того, чтобы такое не повторялось впредь.

Выиграл-выиграл

У интервью при увольнении есть еще одна, незаметная на первый взгляд особенность.

Руководитель, проводящий интервью, может и сам являться причиной ухода сотрудников. Если это так, то шансы, что он узнает об этом на exit interview, ничтожно малы. Между тем, например, согласно западной статистике, до 70% персонала покидают компанию изза невозможности поладить с непосредственными руководителями. В то же время консультанты не раз отмечали, что сотрудники компаний, бывает, дают им информацию, отличную от той, которую они предоставляли своим сослуживцам. Поэтому наиболее объективная информация о работе компании и причинах ухода персонала будет получена, если кроме непосредственного руководителя беседовать с покидающим компанию сотрудником будет HR-специалист, а в некоторых компаниях практикуется даже интервью в несколько этапов, разбитое по дням. Но главное, о чем следует помнить и сотруднику, и работодателю,— необходимо оставить все негативные эмоции, неизбежно возникающие при расставании, и вести беседу по схеме «выиграл-выиграл», а не «выиграл-проиграл» — только так можно заранее избежать непредвиденных проблем, помочь компании оптимизировать работу, а сотруднику — продолжить успешную карьеру.