Социодиагностика как первый этап оптимизации кадрового менеджмента организаций

М. Коргова

Первым и очень важным этапом в создании оптимальной системы кадрового менеджмента в организации является диагностика существующего положения дел в области кадровой работы.

Термин "диагностика" имеет греческие корни, буквально означает "способность распознавать". Первоначально термин имел широкое хождение в медицине, где он означал процесс и методы постановки диагноза. Впоследствии термин "диагностика" был заимствован другими науками, в том числе управлением и социологией.

Диагностика чаще всего рассматривается как специфический процесс деятельности, осуществляемый на стыке науки и практики, целью которого является определение настоящего положения исследуемого объекта и по необходимости осуществление последующего корректирующего воздействия для изменения его состояния или режима работы. В данном случае "смысл диагностики сводится к определению причин или условии дисфункций, возникновения патологии или социальных проблем", что рассматривается как основа для принятия решений о внесении соответствующих коррекций в процесс.

В последнее время в российских организациях происходят серьезные изменения в управлении всеми процессами, в том числе и кадровыми. У людей, занимающихся работой с персоналом, формируется интерес не только к теории, методологии и методике кадровой работы, но и к ее диагностике, которая является эффективным инструментом получения объективной информации о состоянии дел, необходимой для постановки диагноза о состоянии кадрового менеджмента организаций и рекомендаций по его совершенствованию.

Разновидностью социодиагностики - синтезированной научной теории и практической деятельности, продуктивно объединяющей научные и методические потенциалы социологической и психологической диагностики, применяемой в кадровом менеджменте, является кадровая диагностика.

Интерес к проблемам диагностики в кадровой работе очевиден. Однако серьезные научные издания в этой области, обобщенный практический опыт, ориентированный на широкого пользователя, практически отсутствуют.

Наш опыт обучения кадровому менеджменту студентов и слушателей высших учебных заведений, опыт кадрового консалтинга, модульных программ переподготовки и подготовки кадров лежит в основе наших попыток систематизировать имеющийся материал о современных социодиагностических технологиях и возможностях их применения в кадровой работе.

Кадровая диагностика (диагностика кадрового менеджмента) понимается нами как последовательная аналитическая деятельность, направленная на установление, анализ и опенку проблем управления персоналом в организации и выявление главных направлений их решения.

Объектом кадровой диагностики является кадровый менеджмент организации (или его часть), механизмы его формирования, функционирования и перспективы развития.

Предметом кадровой диагностики выступают личности, команды, коллектив, организация, кадровые процессы, механизмы управления кадрами.

Задачи кадровой диагностики заключаются в принятии управленческих решений, направленных на оптимизацию работы системы управления персоналом.

Принципами кадровой диагностики, на наш взгляд, являются принципы объективности, комплексности, системности, своевременности, надежности.

Методы диагностики - это путь к источнику информации о проблемах, существующих в кадровом менеджменте. Информация, необходимая для диагностики, это совокупность сведений о состоянии объектов и субъектов кадрового менеджмента, управленческих отношениях, об их прошлом и настоящем, о тенденциях и закономерностях развития. Методы "направлены на оценку состояния объекта социального, включенного в целенаправленную организационную деятельность с целью решения вопроса о необходимости изменения его состояния или режима работы".

В настоящее время насчитывается немало методов оценки состояния кадрового менеджмента и способов их классификаций. Обычно методы диагностики подразделяют на контактные методы (с использованием экспертных оценок) и бесконтактные методы (с использованием анализа статистических данных, анализа деятельности и др.). Из всех известных и общепринятых методов социологической диагностики для кадрового менеджмента, на наш взгляд, следует выбрать:

- анализ документов и статистических данных (анализ устава организации, коллективного договора, контрактов сотрудников организации, кадровых данных и т. д.);

- анкетирование (опрос персонала с помощью специальной анкеты для оценки системы сложившегося кадрового менеджмента и ее последующего анализа);

- интервьюирование (беседа с работником в режиме "вопрос - ответ" по заранее составленной или произвольной схеме для получения дополнительных данных о состоянии кадровой работы в организаций);

- наблюдение (за поведением субъектов и объектов управления в организации и их взаимоотношений друг с другом);

- тестирование (определение социально-психологических качеств субъектов и объектов кадрового менеджмента, взаимоотношений в коллективе);

- профессиография (индивидуальное тестирование с целью получения объективных данных о профессиональных качествах менеджеров, включая соответствие уровня имеющихся знаний, умений и навыков современным требованиям, стремление к самообразованию и повышению квалификации);

- критический инцидент (создание критической ситуаций и наблюдение за поведением персонала в процессе ее разрешения);

- экспертные оценки (формирование группы экспертов, оценивающих состояние кадрового менеджмента в организации);

- игропрактика, в ходе которой представляется возможность получить объективные представления по ряду ключевых вопросов: латентные проблемы кадровой работы в организации; взаимоотношения сотрудников между собой; выявление личностных характеристик персонала: нестандартность мышления, поведение в нестандартных ситуациях, готовность к творческому использованию собственного опыта и знаний; совокупный потенциал команды и умение ее членов работать в режиме консенсуса и т.д.

Выбор методов диагностики в каждом случае конкретен и определяется целями диагностической работы, особенностью объекта исследования и этапом диагностического процесса. Особое внимание должно быть уделено достоверности и надежности получаемой информации.

Не умаляя значение каждого метода, отметим, что только комплексное их применение дает наиболее объективную картину о реальном положении дел.

Полноценное использование социологических методов, необходимое для получения достоверного результата, и соображения профессиональной этики предполагают соблюдение некоторых правил применения диагностических методов в кадровой работе:

- использование методик кадровой диагностики жизненно необходимо организации и оправданно с точки зрения организационных, финансовых и временных затрат;

- применение лишь теоретически обоснованных и практически проверенных методик;

- выбранная методика должна быть самой простой, понятной респонденту и наименее трудоемкой из тех, которые позволяют получить требуемый результат;

- индивидуальный для каждого предприятия и организации подход к выбору диагностических методик;

- наличие квалифицированных специалистов в области социодиагностики;

И наличие методических материалов по проведению диагностических исследований (цели, области применения, основные теоретические положения, инструкция и рекомендация по проведению, требования к профессиональной подготовке диагноста, алгоритм обработки результатов, текст интерпретации результатов и рекомендации по составлению заключений на их основе);

- следует соблюдать профессиональную этику и без надобности не разглашать информацию, полученную в результате проведенных исследований;

- представлять информацию заказчикам объективно, но в позитивном виде. Обращать внимание не только на отрицательные черты кадровой работы в организации, но и на положительные.

Результатом диагностики кадрового менеджмента предприятий и организаций должен быть диагноз его состояния и предложения по оптимизации.

Кадровую диагностику можно охарактеризовать как поисковый процесс, в котором выделяется несколько этапов:

- первый этап: анализ и систематическое описание кадровой ситуации в организации в контексте ее экономики и менеджмента;

- второй этап: разработка рекомендаций по улучшению ситуации в кадровом менеджменте и обсуждение их с управленческой командой и персоналом организации;

- третий этап: разработка и внедрение технологии совершенствования кадровой ситуации на предприятии (включая в обязательном порядке технологию обучения управленческой команды и персонала).

Кадровая диагностика имеет специфические особенности: в ходе нее выявляются причинно-следственные связи в развитии субъекта и объекта кадрового менеджмента, кадровый менеджмент исследуется в динамике, в свете развития экономики и менеджмента организации и развития ее внешней среды.

Надо иметь в виду, что на результаты диагностики будут обязательно влиять субъективные факторы. Личность диагноста играет огромную роль (его образование, квалификация, опыт диагностической работы, интуиция, личные особенности диагноста: характерологические качества, способности, мотивационные ценности). По нашему мнению, лучше всего справится с работой диагноста профессиональный социолог, владеющий не только диагностическими инструментами для решения поставленной задачи, но и искусством общения с людьми.

Можно привлекать к работе по кадровой диагностике и психологов, менеджеров, маркетологов широкого профиля с предварительной их переподготовкой. Они должны овладеть научными и практическими основами социодиагностики, что будет гарантировать в определенной мере высокий уровень профессионализма в этой области.

Для оптимизации процесса диагностики нужна надежная, продуманная, стандартная система применения средств. В таком случае зависимость результата диагностики от личности диагноста существенно уменьшится. Нужны стандартные процедуры по выявлению отклонений, определенные допустимые масштабы отклонений (как в диагностике медицины, техники, психодиагностике). В кадровой диагностике пока еще нет системы стандартных и отработанных диагностических процедур, Как было отмечено выше, диагностический процесс носит поисковый, научно-исследовательский характер, находится на стыке науки и практики. А поисковая деятельность трудно поддается стандартизации и тиражированию. Нам представляется очень важным создание стандартных и надежных процедур диагностики. Внушает надежду то, что все же "процесс выявления симптомов или проблем, возникающих в управленческих системах, в принципе поддается автоматизации".

Сегодня нам необходимы надежные методики, применение которых позволяет получить объективное представление о состоянии объекта, которые могут быть легко повторены, а результаты подтверждены любым другим диагностом, их применяющим.

Мы подчеркиваем, что социологические исследования на этапе диагностики применяются не с целью получения принципиально нового знания о социальных объектах и процессах, а в целях обеспечения практической деятельности, направленной на выполнение конкретных задач управления. Поэтому не ставится задача измерения, расчетов, обоснования выборки, методики и техники сбора информации и т.д.

Если говорить в целом, большинством российских организаций научно обоснованная диагностика менеджмента вообще и кадрового менеджмента в частности не востребована. На наш взгляд, причина заключается, с одной стороны, в неразвитости рыночных отношений (нет спроса), с другой - в неразвитости рынка социологических услуг (нет предложения).

Мы уверены, что уже на этом этапе транзитивной экономики и становящегося менеджмента организаций назрела необходимость в совершенствовании кадровой деятельности в коммерческих и некоммерческих организациях, органах государственной и муниципальной власти. Эта необходимость побуждает смелее прибегать к помощи ученых.

Совместными усилиями ученые и практики пытаются вырваться из прокрустова ложа устаревшей методики и учетно-информационной базы анализа кадровых процессов и все чаше обращают свой взор на следующие проблемы:

1. наличие планов развития кадрового менеджмента в свете стратегических планов предприятия и восприятие их персоналом;

2. анализ кадровой среды предприятия в свете прямых и косвенных факторов внешней среды и факторов внутренней среды организации (финансового, материально-технического и технологического, организационного, маркетингового и других);

3. анализ роли и места кадровой службы в иерархии предприятия и выполняемых ею функций;

4. оценка принципов, методов и технологий управления персоналом;

5. количественный и качественный состав персонала организации, индикаторами определения которого служат численный состав работников (по полу, возрасту, образованию, стажу работы, должностям) и его динамика, профессионально- квалификационные характеристики персонала;

6. структура должностей в штатном расписании, соответствующие им функциональные обязанности, вакансии, текучесть кадров;

7. конкурсный отбор персонала организации;

8. мотивация и стимулирование сотрудников;

9. адаптация сотрудников организации;

10. подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров;

11. оценка персонала организации;

12. развитие карьерных процессов сотрудников организации;

13. состояние нормативно-правовой базы кадровой работы и другие.

На сегодняшний день алгоритм социологической диагностики в управлении организации в целом и в кадровом менеджменте в частности еще не сложился.

Наш практический опыт по диагностированию и оптимизации кадрового менеджмента (с 1998 по 2003 год было диагностировано в рамках консультирования более 100 предприятий и организаций разных форм собственности и видов деятельности) позволяет предложить следующий алгоритм диагностического обследования кадрового менеджмента организации:

- подготовка субъектов кадровой работы в организации к восприятию идей о необходимости ее оптимизации и участию в работе по оптимизации;

- сбор информации о состоянии кадрового менеджмента с использованием различных методов (анализ документов, анкетирование, интервьюирование, наблюдение, тестирование, профессиография, критический инцидент, экспертные оценки, игропрактика);

- предварительный анализ собранной информации и сбор недостающих материалов;

- углубленный анализ диагностической информации;

- выработка и сопоставление (с субъектами и объектами кадрового менеджмента) предложений по совершенствованию кадровой работы.

Основными критериями оценки результатов работы по оптимизации кадрового менеджмента вообще и диагностике системы управления персоналом в частности будет, на наш взгляд, повышение эффективности кадровой работы организации, которое означает достижение баланса интересов между субъектами и объектами кадровой работы. Именно повышение эффективности кадровой работы и связанное с ним повышение эффективности работы организации в целом (реализации миссии и целей) являются главной целью социологической диагностики кадрового менеджмента.