Принципы политики оплаты труда персонала крупного промышленного холдинга

Для повышения конкурентоспособности крупного промышленного холдинга принципиально важно совершенствование политики оплаты труда персонала. Это связано с тем, что экстенсивные факторы повышения эффективности использования персонала (за счёт его сокращения, вывода) ограничены, и основное внимание следует уделять интенсивным факторам (прежде всего совершенствованию организации и оплаты труда работников).

Важнейшим фактором, определяющим формирование политики оплаты труда персонала холдинга, является стратегия его развития, ключевой элемент которой — укрепление трудового потенциала компании. Необходимо добиваться сбалансированности спроса и предложения рабочей силы внутри компании и формирования предпосылок для инновационного развития. В рамках данной статьи под политикой оплаты труда персонала будем понимать совокупность мер воздействия субъекта на объект управления, обеспечивающих рост материальной заинтересованности коллективов и отдельных работников в достижении общественно-полезных производственных, финансовых, экономических и социальных целей.

- втор разделяет позицию, отмеченную в [1]. Политика оплаты труда персонала должна способствовать полной реализации функций заработной платы: воспроизводственной, стимулирующей, социальной, учётно-производственной.

С точки зрения формирования управленческого воздействия на персонал компаний, целесообразно выделить следующие элементы политики оплаты труда работников:

- установление минимальной заработной платы;

- формирование системы тарифных ставок и должностных окладов;

- омпенсационные и стимулирующие доплаты и надбавки;

- организация системы премирования персонала;

- освенное вознаграждение, социальные выплаты и льготы;

- участие в прибылях, собственности и управлении.

На рисунке в приложении представлена концептуальная схема системы управления политикой оплаты труда крупного промышленного холдинга, охватывающая внешние (1—9) и внутренние (10—21) факторы. Особую роль играет стратегия развития организации, которая интегрирует влияние обеих групп факторов и определяет политику оплаты труда персонала. Другой важнейший элемент — диагностика и аудит организации оплаты труда работников. Совокупность рассмотренных элементов позволяет сформировать систему управления политикой оплаты труда на основе сопоставления прогнозируемых (плановых) и фактических показателей. Представляется, что именно такая система, включающая прогностические элементы и обратную связь, способна на саморазвитие.

Огромное влияние на политику оплаты труда оказывает общая ситуация в экономике страны и мира. При этом следует учитывать:

- находится экономика в состоянии подъёма, стагнации, спада, стабилизации;

- особенности инфляционных процессов;

- влияние выбранного режима обменного курса национальной валюты;

- допущение свободного обращения параллельной валюты (в России, в основном, доллара).

В 90-е годы XX в. в России имели место не только падение объёмов производства, но и значительная инфляция. При этом инфляционные процессы носили многофакторный характер, то есть, наряду с доминирующей инфляцией издержек, имела место инфляция спроса, импортируемая инфляция, а также корректирующая инфляция. Вместе с тем в нашей стране не рост денежной массы приводил к росту цен, а, наоборот, рост цен определял увеличение денежной массы. В результате рост цен значительно превосходил увеличение денежной массы в обороте. Это стало причиной неплатежей и задержек в выплате заработной платы персоналу.

Как отмечается в |2|, обесценение рубля и долларизация расчётов имели негативные последствия для экономики и населения страны. В частности, это обусловило падение реальной заработной платы и всех фиксированных доходов, способствовало росту социального и имущественного расслоения общества.

Оптимальная стратегия развития организации обязана учитывать возросшую изменчивость экономической среды, усиление процессов глобализации. В современных условиях резко возрастает значимость прогноза состояния мировой финансовой системы. Опыт финансовых кризисов конца 90-х годов XX в. и начала XXI в. показал, что кризисы могут возникнуть как на периферии мирового хозяйства, так и в развитых странах. Особо негативные последствия имел финансовый кризис конца 90-х годов XX в., который крайне отрицательно повлиял на положение реального сектора экономики России через отвлечение денежных ресурсов на обслуживание потребностей финансового сектора и сокращение возможностей привлечения дополнительного капитала.

- ффективная стратегия развития организации и её политика оплаты труда обязаны отражать динамику мировых хозяйственных процессов, на фоне которых развиваются экономические события в России. При этом эффективная стратегия экономического развития состоит в том, чтобы формировать конкурентные преимущества. Этого невозможно добиться без развитой системы прогнозирования.

Особо значим объективный прогноз для организации материального стимулирования высшего менеджмента крупных компаний с использованием опционов и отложенных премий. Следует также отходить от примитивного толкования практического опыта при отборе высшего руководства. Так, начальник цеха или отдела — это практик, но если это автор качественного обзора, анализа или прогноза, то данный работник практиком не считается. Хотя тот же точный прогноз может принести компании десятки миллионов долларов прибыли. Представляется, что в современных условиях высший менеджмент компаний обязан формироваться и за счет аналитиков, прогнозистов.

В условиях повышения изменчивости мировой и национальной экономики необходимо совершенствовать методологию принятия управленческих решений. Решение сложных социально-экономических проблем предполагает их многошаговость, то есть решение их в динамике и через некоторое, возможно большое, число итераций. Необходимо, чтобы на каждом этапе соблюдался принцип оптимальности Ричарда Беллмана («каковы бы ни были первоначальное состояние и решение, последующие решения должны составлять оптимальное поведение относительно состояния, получающегося в результате первого решения»). Другими словами, на каждом этапе (шаге) очень важно наилучшим образом распорядиться тем, чем мы располагаем сейчас. Тогда в дальнейшем будет возможность иметь больше и распоряжаться этим наилучшим образом. Реализация такого подхода требует постоянного мониторинга и коррекции экономического развития, непрерывности в стратегическом управлении развитием.

Для повышения финансовой устойчивости крупной компании к внешним воздействиям (экономическим, природным, техногенным) следует развивать резервную систему компании, которая может включать три основные блока: активный (оценочные резервы и регуляторы по обесценению активов) и два пассивных (уставные и приравненные к ним резервы, а также оценочные резервы по рискам и затратам). Особо следует отметить необходимость формирования фонда для стабилизации денежных выплат работникам [3]. Кроме того, необходимо отладить методы работы крупных компаний в мультивалютной среде (с долларами, евро, иенами, юанями). Конечно, наилучший вариант — формирование особой зоны рубля. Однако он представляется маловероятным в отсутствии квалифицированной правящей элиты, что наглядно продемонстрировал кризис 1998 года.

Политика государства в области регулирования цен, налогообложения, социальных гарантий оказывают непосредственное влияние на организацию оплаты труда работников. Так, например, изменение ставки налога на прибыль может существенно повлиять на финансовое положение организации, а значит, и на величину средств, направляемых в систему участия персонала в прибылях.

- Влияние объединений работодателей. В настоящее время данный фактор оказывает слабое воздействие на политику оплаты труда персонала компаний. Однако в перспективе (по мере формирования цивилизованных рыночных отношений) его значимость должна резко вырасти. Объединения работодателей должны играть роль прогностического, общеметодологического центра для входящих в него компаний.

- Объединения работников (профсоюзы). Их роль в настоящее время недопустима ослабла. Такое положение имеет негативный характер, так как затрудняется реализация принципов трипартизма в сфере трудовых отношений. Это ведёт к перекосам и недостаткам в организации оплаты труда работников. Для повышения роли профсоюзных организаций и трудовых коллективов следует включать их представителей в состав комиссий при аудиторских проверках.

Политика оплаты труда персонала обязана формироваться с учётом состояния регионального (местного) рынка труда. При этом необходимо исследовать влияния [4]:

- общего состояния регионального (местного) рынка труда;

- уровня безработицы (в том числе скрытой);

- возможностей самоадаптации работников на рынке труда;

- демографических показателей;

- финансового состояния и трудового потенциала ведущих региональных (местных) компаний.

Сложившийся на региональном (местном) рынке труда баланс спроса и предложения по конкретным категориям персонала должен учитываться при установлении уровня заработной платы работников.

Исследование рынка труда даёт компаниям информацию о сложившейся цене труда по различным отраслям, специальностям, группам персонала, тенденциях изменения ставок заработной платы в долгосрочном, среднесрочном и краткосрочном периодах. Данная информация позволяет прогнозировать изменение цены труда, в результате компании могут устанавливать ставки оплаты по отдельным специальностям и разрядам с учётом состояния регионального (местного) рынка труда.

Межотраслевые соотношения в оплате труда персонала различных отраслей оказывают существенное влияние на политику оплаты труда, проводимую конкретной компанией. При этом межотраслевая дифференциация в уровне заработной платы работников определяется прежде всего разницей в качественном составе (квалификации) работников, характере и интенсивности их использования, условиями труда. Кроме того, определённое влияние оказывают межотраслевые различия продолжительности рабочего времени, удельный вес женского труда, используемого в отрасли, размер и тип компании, форма собственности, влиятельность профсоюзов. Существенное влияние оказывает уровень фондовооруженности труда в отрасли. Наблюдается закономерность: чем больше основного капитала приходится на работника отрасли, тем выше в ней уровень оплаты труда |5|.

Большинство вышерассмотренных факторов оказывают влияние на межотраслевую дифференциацию оплаты труда работников и в России. Однако в странах с переходной экономикой и особенно в нашей стране значимость ряда факторов иная. Так, в России огромное влияние на межотраслевые соотношения в уровнях оплаты труда работников оказывают:

- проводимая государством макроэкономическая и финансовая политика;

- отраслевое лоббирование, ведущее к различной ценовой политике по секторам экономики («ножницы цен» между отраслями), и монополизм, имеющий место в ряде отраслей;

- криминализация общества, неуплата налогов, общее ослабление роли государства;

- недостаток (ассиметрия) информации по уровню оплаты труда в других отраслях;

- политические, конъюнктурные, случайные факторы.

В России велика роль внешних (экзогенных) по отношению к рынку труда факторов. При этом действие на межотраслевые соотношения в оплате труда работников традиционных факторов в нашей стране ослаблено. Влияние факторов, связанных с человеческим капиталом (уровнем образования, знаний работников) недопустимо мало.

Для оптимизации межотраслевой дифференциации в оплате труда персонала, в частности, необходимо:

- установление научно-обоснованных соотношений в оплате труда для массовых профессий;

- оптимизация структуры средств, направляемых на оплату труда, посредством системы налогов и отчислений;

- разработка рекомендаций по основным профессиям в области тарификации

и нормирования труда (применительно к конкретной отрасли, региону).

Маркетинговые, экономические и финансовые показатели деятельности компании.

Они определяют, прежде всего, размер средств, направляемых на премирование работников, участие персонала в прибылях. Кроме того, выбор состава оценочных показателей критически важен для повышения эффективности систем премирования и участия в прибылях.

К важнейшим показателям, характеризующим вышерассмотренные направления деятельности компании, относятся: доля рынка, обслуживаемого компанией; качество предоставляемого товара (услуги); выполнение обязательств по договорам, снижение условно-постоянных затрат, коэффициенты ликвидности (абсолютный, срочный, текущий), коэффициенты финансовой устойчивости, деловой активности; рентабельность (доходность). Состав показателей для конкретных организаций и бизнес-процессов должен отражать особенности их деятельности.

- Природно-климатические и геологические факторы. Они влияют не только на величину районных коэффициентов и северных надбавок, но должны учитываться и при организации оплаты труда персонала, например, в период освоения или завершения эксплуатации месторождений полезных ископаемых. Это связано с тем, что изменяются объёмы и значимость различных видов работ, а, следовательно, и приоритетность для процесса производства разных групп персонала.

- Правовое обеспечение. Оно особенно важно в периоды общественных реформ, реструктуризации холдингов, компаний. Именно в нестационарных условиях постоянно возникают проблемы, слабо проработанные теорией, но требующие быстрого и эффективного решения.

К важнейшим внутренним факторам, оказывающим влияние на политику оплаты труда персонала, относим:

- форму собственности. В ряде случаев компании, находящиеся в частной собственности, активнее внедряют новые, эффективные формы организации оплаты труда персонала. Вместе с тем, по мнению автора, форма собственности не является определяющим фактором повышения эффективности материального стимулирования работников;

- производственные, технологические факторы. Особое внимание следует уделять освоению персоналом новой техники и технологии. Показательно расширение использования системы оплаты труда, которая получила название «оплата за квалификацию» (ОЗК). Суть этой системы в том, что уровень оплаты зависит не только от сложности выполняемой работы, но и от набора специальностей, которые работник способен использовать в своей деятельности. В данном случае ему платят не только за то, что он делает, а за то, что он знает, то есть оплачивается не фактический труд, а рост квалификации и, в первую очередь, число освоенных специальностей;

- режимы эксплуатации оборудования. Данный фактор, в частности, важен для стимулирования персонала, занятого эксплуатацией тепловых электростанций. Суть в том, что работа энергетического оборудования в переменном (пускоостановочном) режиме связана с существенно большими затратами труда оперативного персонала и требует дополнительного вознаграждения;

- организацию производства. Внедрение систем, связанных с управлением качеством, повышением эффективности взаимоотношений с поставщиками, подрядчиками, заказчиками (методы «точно в срок»), реинжинирингом бизнес-процессов, требуют существенных изменений в подходах к оплате труда персонала;

- условия труда на производстве. Данный фактор определяет применение доплат рабочим за вредные и тяжелые условия труда. При этом, по мнению автора, наиболее целесообразно устанавливать размеры доплат за условия труда, дифференцируя их только по степени вредности и тяжести на каждом рабочем месте без учёта квалификации работника, так как потеря здоровья не зависит от разряда |6|;

- половозрастные, образовательные и квалификационные характеристики персонала, стаж работы. Практика организации оплаты труда показала, что вышерассмотренные факторы оказывают существенное влияние на уровень и организацию оплаты труда персонала. Так, например, в японских и корейских компаниях дифференциация заработной платы зависит прежде всего от уровня образования и стажа работы в организации. Существенное влияние на уровень оплаты труда работника оказывает его возраст. В |7| отмечается тенденция снижения заработков работников предпенсионного возраста, что объясняется снижением их квалификации;

- периоды цикла изменения качественных характеристик работника. Качественные характеристики работника и подходы к оплате его труда изменяются и в краткосрочном периоде (2,5—3,5 года). В зависимости от срока пребывания работника в должности может быть использована следующая классификация: испытательный срок (до 3—6 месяцев), формирование и развитие (от 3 до 18 месяцев), профессиональная зрелость (от 18 до 30—36 месяцев), устаревание (более 30—36 месяцев). Для повышения эффективности использования работника система оплаты труда должна быть увязана с программой его профессионального развития;

- внутрикорпоративную дифференциацию уровня оплаты труда персонала. Её основой, по мнению автора, должна быть теория человеческого капитала, под которым понимается совокупность всех производительных качеств работника (знаний, способностей, навыков, мотивацию работника, его здоровье), полезных для трудовой деятельности. В настоящее время в российских компаниях существует значительный отрыв уровня заработной платы высших менеджеров от остальных групп работников. Для решения данной проблемы, в частности, в структуре заработной платы руководителей следует увеличивать переменную составляющую; она должна быть увязана с подтверждёнными результатами деятельности;

- состояние и структуру внутреннего рынка труда организации. Данный фактор характеризует соотношение спроса и предложения рабочей силы внутри организации. Его влияние может существенно скорректировать внутрикорпоративную дифференциацию в оплате труда, а также структуру оплаты труда разных категорий персонала. Спрос и предложение могут быть сбалансированы или не сбалансированы по разным категориям персонала (кадровому ядру и периферии). Дисбаланс спроса и предложения может быть вызван, в частности, диверсификацией деятельности компании, что потребует привлечения работников, занятых в новых областях деятельности. Схожая ситуации может возникнуть при реструктуризации компании, выделении дочерних обществ. В результате во вновь образованные организации потребуется дополнительное привлечение высшего и среднего менеджмента, а также ряда иных категорий специалистов. Выделение внутри организации различных групп персонала связано с дифференциацией политики оплаты труда в отношении каждой категории наёмных работников |8|. При этом структура заработной платы различных категорий персонала может существенно различаться. Так, для работников, относящихся к кадровому ядру, доля постоянной части заработной платы должна быть достаточно высокой, что является одним из факторов стабилизации этой категории персонала. У работников массовых профессий, по которым на рынке труда предложение превышает спрос, может доминировать переменная составляющая заработной платы. Структура заработной платы работников компаний, представляющих различные виды бизнеса, может существенно различаться и должна отражать специфику деятельности конкретных организаций. В компаниях, ориентированных на инновационное развитие, особые условия оплаты труда могут создаваться для рабочих групп (команд), нацеленных на реализацию конкретных проектов;

- научно-методологическое и методическое обеспечение включает систему знаний, обеспечивающих проводимую крупной организацией политику оплаты труда персонала (основные принципы, методы, модели, методики);

- корпоративную культуру, которая включает разделяемые работниками ценности и убеждения, которые предопределяют нормы их поведения и характер жизнедеятельности организации. Как правило, крупные компании поощряют творческую и деловую активность работников, стремятся обеспечить справедливую оценку деятельности по достижению поставленных целей и оплату труда работников. Корпоративная культура отражает социальные цели организации;

- психологические особенности групп персонала, отдельных работников. Данная группа факторов крайне важна для повышения эффективности систем материального стимулирования персонала и отражает национальные, региональные и личностные особенности рабочей силы.

В современных условиях для того чтобы быть успешной, политика оплаты труда персонала обязана отражать ряд новых факторов:

- изменение макроэкономических показателей, характеризующих общую ситуацию в стране и мире;

- влияние объединений работодателей;

- состояние внешнего и внутреннего рынков труда;

- динамику маркетинговых, экономических и финансовых показателей;

- циклические изменения качественных характеристик работника.

Динамичность современной среды требует постоянной адаптации политики оплаты труда персонала к изменению условий перспективного развития. Решение данной задачи связано с учётом фактора неопределенности, который может быть отражен при использовании сценарного метода. В таблице в приложении представлены этапы и задачи формирования политики оплаты труда персонала при сценарном подходе. По мнению автора, при анализе данных и моделировании процессов наиболее эффективно использовать сочетание логических (эвристических) и экономико-математических (расчётных) методов. Такой подход позволяет отражать факторы, сложно поддающиеся количественной оценке (например, макроэкономические или связанные с культурными и психологическими особенностями работников). В результате глубже исследуется суть проблемы.

Важнейшим критерием, характеризующим эффективность политики оплаты труда, является повышение трудового потенциала организации.

Принципы политики оплаты труда крупного промышленного холдинга должны отражать влияние:

- стратегии развития организации;

- системы диагностики и аудита организации оплаты труда;

- факторов внешней и внутренней среды.

Необходимо наладить систему стратегического контроллинга, то есть управления по отклонениям от поставленных стратегических целей. Кроме того, следует внедрять принципы интеллектуальной организации, отличающейся творческим подходом к управлению. Для этого, по мнению автора, необходимо чётко обозначить функции и сферу ответственности специалистов, аналитиков и менеджеров. Последние обязаны в основном заниматься внедрением инноваций. Совмещение всех функций одним лицом (менеджером) в настоящее время неоправданно вследствие недостаточной квалификации многих руководителей (что особенно заметно в области прогнозирования).

В условиях использования стратегии снижения затрат (она реализуется большинством крупных холдингов нефтяной отрасли, металлургии и электроэнергетики) к основным принципам политики оплаты труда персонала можно отнести следующие:

1. Адаптация к изменениям общеэкономической ситуации в стране, экономической политике государства, а также законодательства в сфере трудовых отношений. Основополагающим является переход к прогностическому управлению, благодаря чему снижаются риски.

2. Конструктивное взаимодействие администрации с объединениями работодателей и профсоюзами позволяет эффективно согласовывать спорные вопросы организации оплаты труда персонала.

3. Организация оплаты труда работников с учётом состояния регионального (местного) рынка труда позволяет дифференцированно (с учётом спроса и предложения) устанавливать ставки оплаты по отдельным специальностям и группам персонала.

4. Поддержание эффективной межотраслевой и внутрикорпоративной дифференциации заработной платы работников позволяет обеспечить приток в компанию современных работников и создаёт условия для справедливой оценки их труда.

5. Дифференциация политики оплаты труда для различных категорий работников в зависимости от их значимости для компании. В целях оптимизации затрат на оплату труда и повышения эффективности использования этих затрат необходимо выявить кадровое ядро и периферию персонала. Кадровое ядро персонала — наиболее высококвалифицированные и производительные работники, занятые в основных технологических процессах. Данной категории работников должны создаваться наиболее благоприятные условия оплаты труда. Кадровая периферия — это персонал менее значимый для производства, имеющийся в избытке на региональном рынке труда, временные работники.

6. Разделение функций по организации оплаты работников между высшим (холдинг), средним (компания) и низшим (предприятие) звеньями управления:

- а уровне высшего звена управления должна выполняться основная часть аналитической, методологической и методической работы, определяться основные направления развития, формироваться система аудита и стратегического контроллинга в сфере организации оплаты труда персонала;

- омпании должны осуществлять контроль за предприятиями, оказывать им методическую помощь, корректировать политику оплаты труда персонала с учётом местных условий;

- а предприятиях должна быть сосредоточена основная тяжесть оперативной деятельности в сфере организации оплаты труда работников.

7. Повышение эффективности систем формирования и распределения средств на оплату груда работников. Для этого прежде всего необходимо:

- развить модель гибкого (подвижного) тарифа (оклада). Необходимо перейти от последовательного нарастания «вилок» окладов (тарифных ставок) к перехлёстному методу. Последовательное нарастание означает, что установление нижней границы «вилки» каждого последующего разряда начинается с максимального значения предыдущего разряда. За рубежом чаще используют перехлёстное нарастание, когда нижняя граница «вилки» каждого последующего разряда находится в диапазоне предыдущего. Данный подход сильнее мотивирует работников;

- усилить стимулирующее воздействие на персонал поощрительной составляющей фонда оплаты труда работников. Размер фонда должен быть поставлен в жёсткую зависимость от фактических показателей деятельности. При этом могут быть использованы оценочные показатели, охватывающие производственные, маркетинговые, экономические и финансовые результаты, эффективность работы с персоналом;

- формирование систем участия в прибылях;

- расширение области применения бестарифных, сдельных, комбинированных систем оплаты труда (сюда же относится использование систем, основанных на годовом учёте фонда рабочего времени);

- совершенствование структуры заработной платы работников, которая должна различаться для разных категорий персонала. При этом переменная составляющая заработной платы у руководителей высшего звена должна быть наибольшей;

- расширение сферы использования трудовых договоров для различных категорий работников;

- активное использование коллективных форм организации оплаты труда работников, совмещение профессий.

8. Отражение при организации стимулирования высшего менеджмента не только достижения оперативных результатов, но и стратегических, долгосрочных целей. Для этого следует использовать отложенное премирование, опционное стимулирование.

9. Сочетание материального денежного стимулирования с другими видами стимулирования, к которым можно отнести: моральное стимулирование, планирование карьерного роста, возможности самообучения и развития.

10. Создание системы перспективного развития организации оплаты труда, а также её диагностики и аудита. В результате формируется устойчивая система управления, способная к саморегуляции.

Наиболее эффективна политика оплаты труда персонала, опирающаяся на общую методологическую и методическую основу, в которой текущее и перспективное состояние всех элементов сбалансировано. Только постоянное, целенаправленное развитие всех её составляющих позволит перейти к организации оплаты труда принципиально более высокого качества.

Генеральным направлением политики оплаты труда в холдинге, думается, должно быть повышение реальной заработной платы работников, постепенное выведение её на уровень мировых стандартов, что является важнейшим элементом улучшения качества жизни. Однако этот процесс связан с общим состоянием экономики в стране. В современных экономических условиях сохранение позитивной экономической динамики развития холдинга требует повышения гибкости и эффективности систем заработной платы персонала, тесной увязки уровня оплаты труда с конечными результатами деятельности. Основные принципы оплаты труда работников, используемые в холдинге, должны быть им хорошо известны. Только так можно сформировать открытую и эффективную организацию.

Этапы и задачи формирования политики оплаты труда персонала при сценарном подходе

Этапы

Задачи

Предмодельный

1. Определение и уточнение целей политики оплаты труда персонала (на основе стратегии развития, а также диагностики и аудита текущего состояния организации).

2. Выявление факторов внешней и внутренней среды и каналов управления ими.

3. Сбор и анализ информации о политике оплаты труда с использованием системного и ситуационного подхода.

4. Углублённый сбор и анализ информации по отдельным аспектам политики оплаты труда.

5. Предварительное определение количества возможных сценариев (в том числе гипотетических), а при необходимости субсценариев

Модельный

1. Построение блок-схемы сценарной модели.

2. Анализ основных переменных модели и диапазона их изменений.

3. Анализ возможных направлений политики оплаты труда работников.

4. Построение модели.

5. Анализ модели и построение вариантов сценариев.

6. При необходимости создание моделей для субсценариев, их анализ и определение вариантов субсценариев

Послемодельный

1. Дополнительное уточнение вариантов при помощи экспертной и неформализованной информации.

2. Выбор оптимальной политики оплаты труда, документальное оформление решения.

3. Разработка предложений по организации системы контроля за реализацией решения, диагностике и регулированию возможных отклонений.