Испытания при приеме на работу – «пытки» или ...?

Сегодня российские работодатели в поисках наиболее квалифицированных

и подходящих для их компании сотрудников проявляют немалую изобретательность.

Прошли те времена, когда диплом и записи в трудовой книжке были достаточными

для того, чтобы получить хорошую работу. Сейчас сотрудники отделов кадров

помимо всего этого и много другого устраивают для претендентов различные

испытания и дают задания разной сложности. Причем многие из них при ближайшем

рассмотрении кажутся весьма и весьма странными.

Давайте посмотрим вместе, какие виды испытаний при приеме на работу существуют

и зачем они нужны в принципе. А также задумаемся: где та граница, переходить

которую претенденту не стоит, от каких заданий лучше отказаться и почему?

Оговоримся сразу: мы будем рассматривать не те испытания, которые предстоят

новому сотруднику во время испытательного срока. Испытательный срок – тема

отдельная, и об этом мы обязательно напишем в ближайшее время.

В данной статье мы коснемся заданий, которые даются претендентам на вакансию,

то есть людям, еще не принятым на работу в компанию. И будут ли они туда

приняты – пока не известно. В принципе, все нижеописанные испытания с точки

зрения работодателя и преследуют эту цель: решить, брать или не брать соискателя.

Но мы посмотрим на них с точки зрения интересов человека, ищущего работу.

Все испытания и задания можно разделить на несколько видов.

Начнем с самых простых и безобидных. Итак, первым делом рассмотрим психологическое

тестирование. Не тестируют соискателей сегодня только самые ленивые работодатели.

Или те, у которых нет отдела кадров как такового. Но в этом случае тестирование

может быть поручено нанятому агентству по подбору персонала. Хотя большинство

психологов и констатируют, что в ситуации трудоустройства большинство тестов

дают искаженные результаты из-за волнения кандидатов и их «подстройки» под ожидания

работодателя и требования вакансии.

В принципе, к тестам все уже более или менее привыкли, и редко кто от них

отказывается. Но все же любому кандидату следует знать несколько простых

вещей. Во-первых, человеку должны четко и понятно объяснить цели тестирования

в общем и каждого теста в отдельности. Во-вторых, тестирование должно проводиться

в комфортных условиях. В-третьих, оно не должно длиться более 40–50 минут.

В-четвертых, глубокая и серьезная психодиагностики – это прерогатива специалистов

в данной области, а не HR-менеджеров. Если хотя бы одно из этих условий не выполняется,

психологи советуют отказаться от тестирования. Вы имеете на это полное право,

ведь человека нельзя принуждать проходить психологические тесты. Помните:

на проведение данной процедуры должно быть получено согласие соискателя.

Далее логично обратиться к таким видам заданий, как опросники, задачники

и профессиональные тесты. Если тесты психологические направлены на исследование

личности человека, то профессиональное тестирование определяет наличие и качественный

уровень необходимых профессиональных навыков и компетенций. В качестве профессиональных

умений могут тестироваться: навыки продаж, маркетингового анализа, брендинга,

финансового анализа, планирования, бюджетирования; ведения бухучета, налоговой

отчетности; делопроизводства; навыки работы секретаря и т.д. Кроме того,

работодатель может проверить уровень знания иностранного языка и степени

владения компьютером. Такое тестирование обычно проходит в двух формах. Первая

форма – устная. Это вопросы и ситуационные задачи, которые даются в ходе

интервью. Вторая форма – письменные задания.

Что можно сказать об этом виде испытаний? Такие задания разумны и закономерны.

Однако, для выполнения их в письменной форме должны быть созданы нормальные

условия, как и в случае с психологическими тестами. А задания в устной форме

требуют хорошей подготовки HR-менеджера в этой области или вообще должны

проводиться специалистом в данных вопросах. Кроме того, такие задачи должны

строго соответствовать специфике вашей профессии. И если вы – бухгалтер,

то вполне можете отказаться от проверки навыков продаж. Здесь границу нужно

проводить четко и серьезно задуматься в том случае, если вас проверяют по тем

пунктам, которые в вашей работе не требуются. Зачем это делается? И не придется

ли Вам в будущем в этой компании работать «за себя и за того парня»?

Следующее испытание – заполнение анкеты. Речь идет не о стандартной анкете

на одном-двух листах, которая требуется отделу кадров для всевозможной отчетности.

Мы говорим о многостраничных подробных анкетах с большим количеством сведений

о вас и ваших родственниках. Такие анкеты напоминают опросники советского

времени для выезда за границу, которые наши бедные сограждане заполняли месяцами.

Сегодня многие коммерческие структуры возродили эту практику. И самое интересное,

что большинство из них – компании западные!

Специалисты советуют: если вы получили для заполнения подобную анкету, то первым

делом подумайте, готовы ли вы работать в компании, где существуют подобные

правила и принята такая система оценки. Скорее всего, и в дальнейшем вы столкнетесь

с прессингом и вмешательством в личную жизнь. Конечно, нужно оценивать все в комплексе:

уровень позиции, статус компании и собственное желание работать в ней. Ведь

существует огромная разница между оператором базы данных и директором по продажам.

Для руководителя развернутая анкета может быть вполне оправдана, а вот для невысокой

позиции – вряд ли. Если для вас это вполне приемлемо – вперед! И еще: если

вы все же решите заполнять такую анкету, пишите исключительно правду – в этих

структурах все и всё проверяется.

Еще одним достаточно серьезным испытанием может являться беседа со службой

безопасности. И не только беседа. Одному моему знакомому, устраивающемуся

на вполне рядовую должность в крупную западную компанию, предложили пройти

испытание на детекторе лжи! С непонятными ему целями. Он очень хотел у них

работать и согласился, но многие отказываются. В принципе, такое мероприятие

может быть вполне обосновано, если в фирме произошла крупная кража или серьезная

утечка информации. Кстати, проводят это тестирование обычно квалифицированные

специалисты соответствующих органов. Но детектор лжи при приеме на работу?

А что же будет дальше, если в компании действительно что-то произойдет? Наверное,

будут применять сыворотку правды или пытки… Так что подобное испытание явно

находится за границей возможного. И нам кажется, что лучше сразу отказать

от работы в фирме, применяющей такие методы.

Что касается обычной беседы, то она тоже может быть весьма нелегким испытанием.

Одну мою знакомую, даже не предупредив, что она встречается со службой безопасности,

закрыли в комнате с тремя мрачного вида мужчинами. И они начали «перекрестный

допрос». Лампой в глаза, конечно, не светили, но применяли кучу всяких провокационных

и тяжелых для психики приемов. Наверное, ей стоило встать и выйти, но моя

подруга – девушка весьма хладнокровная. Она решила посмотреть, чем все это закончится.

«Приятный разговор» продолжался час. Надо сказать, что, несмотря на крепкую

нервную систему, вышла она оттуда с головной болью и на дрожащих ногах. Спустя

15 минут ожидания ей объявили буквально следующее: «Вы не подходите на должность

товароведа, у Вас слишком легкий характер!» А люди с тяжелым, наверное, падали

в обморок! Но больше всего мою подругу удивило то, что пришла устраиваться

она вовсе не на товароведа, а на маркетолога. Видимо, служба безопасности

эти профессии путает… От подобных бесед также лучше отказываться сразу, чтобы

не нанести урон своему здоровью. Оно вам еще пригодится!

Итак, мы рассказали о всевозможных тестах, анкетах и беседах со службой

безопасности, которые компании практикуют при подборе персонала. Но это еще далеко

не все. В продолжении нашей статьи читайте о таких испытаниях, как конкурсное

задание, стрессовое интервью, проверка рекомендаций, запрос информации о деятельности

на предыдущем предприятии, бесплатная работа и работа «в низах». Многие из них

также находятся на границе возможного!