Обзор новых документов из министерств и ведомств

Известно, что для того, чтобы принять решение в сложной ситуации, прежде всего, необходимо обратиться к соответствующему нормативному документу. Однако не лишними в этом случае будут и официальные разъяснения, содержащиеся в письмах того или иного ведомства. Предлагаем нашим читателям своеобразный «коктейль», составленный из таких рекомендаций, на тему взаимоотношений предприятия и работников. Надеемся, что каждый найдет для себя в данной подборке что-то интересное.

О новом порядке оплаты листков нетрудоспособности

Федеральный закон № 255-ФЗ[1], значительно изменивший правила назначения и оплаты пособий по временной нетрудоспособности, беременности и родам, вызвал много вопросов у бухгалтеров и работников кадровых служб предприятий. С некоторым опозданием чиновники все же решили дать организациям разъяснения по применению отдельных положений этого закона.

Так, Министерство здравоохранения и социального развития РФ в письмах от 11.01.2007 № 79-ВС и № 80-ВС разъяснило порядок использования с 1 января 2007 года бланков листков нетрудоспособности, применяемых до 31.12.2006. В частности, в этих документах сообщается, что во исполнение ст. 13 Федерального закона № 255-ФЗ министерством будет утвержден новый бланк листка нетрудоспособности, учитывающий внесенные этим законом изменения (определение размера пособия в зависимости от продолжительности страхового стажа, исчисление пособий в календарных днях вместо рабочих и др.).

С целью своевременного получения гражданами пособий по временной нетрудоспособности и по беременности и родам до утверждения нового бланка листка нетрудоспособности и обеспечения этими бланками медицинских учреждений чиновники «разрешили» использовать «старые» бланки листков нетрудоспособности.

При этом вместо непрерывного трудового стажа в них следует указывать продолжительность страхового стажа, вместо рабочих дней, которые учитываются при исчислении среднего заработка, а также при определении суммы пособия, – календарные дни. Фонд социального страхования в Письме от 11.01.2007 № 01-18/07-132 подтвердил, что расходы на выплату организациями пособий, произведенные на основании «старых» форм, но по новым правилам, будут приняты к зачету в общеустановленном порядке.

В названных письмах рассмотрена и проблема оплаты больничных листов внешним совместителям, которым закон с 1 января текущего года гарантирует начисление пособия каждым работодателем.

Чиновники сообщили, что таким лицам будут одновременно выдавать несколько листков нетрудоспособности (для предъявления по каждому месту работы). При этом в целях недопущения искажения статистической отчетности (в части увеличения числа страховых случаев) на лицевой стороне в верхнем правом углу бланка листка нетрудоспособности, выдаваемом для предъявления по основному месту работы, делается запись «основной», а для предъявления по месту работы по совместительству – «внешнее совместительство».

Кроме того, специалисты ФСС сообщили, что до утверждения Министерством здравоохранения и социального развития РФ правил подсчета и подтверждения страхового стажа организация может определять его при расчете пособия работнику в соответствии с записями в трудовой книжке. Также в письме фонда отмечено, что в ближайшее время Постановлением Правительства РФ будут утверждены особенности исчисления среднего заработка для расчета пособий отдельным категориям застрахованных лиц.

На наш взгляд, данные разъяснения действительно необходимы бухгалтеру. Остается только сожалеть, что чиновники, «не успевшие» в 2006 году разработать, утвердить и изготовить новые формы больничных, а также правила подсчета и подтверждения страхового стажа, и рассмотренные нами письма тоже выпустили с опозданием.

О заключении срочного трудового договора

Федеральная служба по труду и занятости в Письме от 28.12.2006 № 2264-6-1 разъяснила, что на место сотрудника, находящегося в отпуске по беременности и родам (по уходу за ребенком), работодатель вправе принять другого работника. В этом случае с ним заключается срочный трудовой договор, в котором в обязательном порядке указываются срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения такого трудового договора. В связи с тем, что точное время выхода основного работника на работу определить не всегда представляется возможным, допускается определить окончание срока трудового договора как выход основного сотрудника на работу.

В этом случае по возвращении основного работника на работу трудовой договор с «временным» работником прекращается в связи с истечением его срока (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Однако если таким «временным» работником является беременная женщина, то увольнение в период беременности допускается, если ее невозможно перевести (с письменного согласия) до окончания беременности на другую име-ющуюся на этом предприятии работу.

И еще один нюанс. Статьей 58 ТК РФ допускается возможность продолжения работы на предприятии после истечения срока действия трудового договора, если ни одна из сторон не потребовала его расторжения. В этом случае условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу, и он считается заключенным на неопределенный срок. В данной ситуации необходимо заключить дополнительное соглашение к трудовому договору. Внесение какой-либо записи в трудовую книжку не требуется. Такие разъяснения даны Федеральной службой по труду и занятости в Письме от 20.11.2006 № 1904-6-1.

Если директор – учредитель

Случаи, когда единственный учредитель юридического лица является его руководителем (например, генеральным директором), нередки.

Согласно ст. 56 ТК РФ трудовой договор заключается между работником и работодателем. В этой ситуации по отношению к генеральному директору отсутствует его работодатель. Таким образом, в указанном случае трудовой договор с генеральным директором как с работником не заключается, так как подписание трудового договора одним и тем же лицом от имени работника и от имени работодателя не допускается. Такие разъяснения даны в Письме Роструда от 28.12.2006 № 2262-6-1. Вместе с тем в данной ситуации генеральный директор в качестве работодателя заключает трудовые договоры с работниками в общеустановленном порядке.

Нарушение срока выплаты зарплаты

В соответствии со ст. 236 ТК РФ при нарушении установленного срока выплаты заработной платы (оплаты отпуска, выплат при увольнении и др.) работодатель обязан дополнительно выплатить проценты (денежную компенсацию) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования ЦБР. Проценты начисляются за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При этом коллективным или трудовым договором может быть предусмотрен более высокий размер этих процентов.

Отметим, что Верховный суд в Постановлении № 63[2] обратил внимание на два важных нюанса:

* обязанность выплаты этой денежной компенсации не зависит от наличия или отсутствия вины работодателя в задержке выплаты указанных сумм;

* начисление процентов за задержку выплаты зарплаты не лишает работника права потребовать индексации сумм несвоевременно выплаченной оплаты труда в связи с их обесцениванием по причине инфляции (п. 55 Постановления № 63).

Практические рекомендации по расчету и налогообложению сумм процентов за несвоевременную выплату зарплаты дала Федеральная служба по труду и занятости в Письме от 07.12.2006 № 2042-6-1. Итак, предположим, работодатель должен работнику 5 000 руб. Выплату заработной платы задержали на 12 дней. В рассматриваемом случае на тот момент действовала ставка рефинансирования в размере 11% годовых. Сумма процентов (денежной компенсации) определяется следующим образом: 5 000 руб. x 11% / 300 дн. x 12 дн. = 22 руб.

Эта компенсация не облагается ни ЕСН, ни НДФЛ (в силу ст. 238 и 217 НК РФ соответственно) как сумма компенсационной выплаты, связанной с исполнением работником трудовых обязанностей.

Расчет отпускных

при суммированном учете рабочего времени

Рекомендации на эту тему Роструд дал в Письме от 21.12.2006 № 2163-6-1. В связи с признанием недействующим[3] абз. 4 п. 13 Положения[4] исчисление средней заработной платы для оплаты отпусков (выплаты компенсации за неиспользованные отпуска) работникам, которым установлен суммированный учет рабочего времени, производится в общеустановленном порядке на основе среднего дневного заработка.

В пункте 9 Положения утвержден порядок расчета среднего дневного заработка в случае, если один или несколько месяцев расчетного периода отработаны не полностью. В частности, бухгалтер должен рассчитывать количество календарных дней в не полностью отработанных месяцах путем умножения рабочих дней по календарю пятидневной рабочей недели, приходящихся на отработанное время, на коэффициент 1,4.

В письме специалисты Роструда разъяснили, что данный порядок не применяется в отношении работников с суммированным учетом рабочего времени, отработавших полностью месячную норму рабочего времени, но в течение месяца работающих не каждый день.

Кроме того, Роструд сообщил, что в Положении будут произведены изменения. Министерство здравоохранения и социального развития РФ должно внести на рассмотрение Правительства РФ проект соответствующего нормативного правового акта в феврале 2007 года.

Дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день

В Письме от 20.12.2006 № 03-03-04/1/846 Минфин в очередной раз подтвердил, что расходы на оплату ежегодных дополнительных отпусков учитываются для целей налогообложения прибыли в размере фактически начисленных сумм. Конкретное количество дней такого отпуска организации вправе определять самостоятельно исходя из своих производственных и финансовых возможностей.

Напомним, что аналогичная точка зрения была высказана в письмах от 06.05.2006 № 03-03-04/2/131 и от 13.01.2006 № 03-03-04/2/5. При этом финансисты напомнили, что налогоплательщику необходимо соблюдать следующие условия:

* продолжительность ежегодного дополнительного отпуска не может быть менее трех календарных дней;

* условие о ненормированном рабочем дне и обязанности работодателя предоставлять ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск является существенным условием трудового договора;

* порядок и условия предоставления этих отпусков должны быть прописаны в коллективном договоре или локальных нормативных актах (правилах внутреннего трудового распорядка организации).

Об ответственности главного бухгалтера

Специалисты Федеральной службы по труду и занятости в Письме от 20.09.2006 № 1746-6-1 разъяснили, что в настоящее время письменные договоры о полной материальной ответственности могут заключаться только с теми работниками и на выполнение тех видов работ, которые предусмотрены перечнем должностей и работ, утвержденным Постановлением Минтруда РФ от 31.12.2002 № 85. Этот перечень является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит. Поэтому договор о полной материальной ответственности можно заключить только с тем бухгалтером, который непосредственно выполняет функции кассира. Если же бухгалтер ведет иной участок учета, то работодатель не вправе заключать с ним подобный договор.

О должности главного бухгалтера

Известно, что руководителям организаций в зависимости от объема учетной работы предоставлено право выбора из следующих вариантов:

* учредить бухгалтерскую службу как структурное подразделение, возглавляемое главным бухгалтером;

* ввести в штат должность бухгалтера;

* передать на договорных началах ведение бухгалтерского учета централизованной бухгалтерии, специализированной организации или бухгалтеру-специалисту;

* вести бухгалтерский учет лично.

Таким образом, действующим законодательством не предусмотрено обязательное наличие в штате организации должности главного бухгалтера. Если директор фирмы лично ведет бухгалтерский учет, это должно быть отражено в приказе об учетной политике организации. Введение в штатное расписание должности главного бухгалтера в этом случае не требуется (Письмо Роструда от 28.12.2006 № 2263-6-1).

О размере должностного оклада

в иностранной валюте

Свою точку зрения по вопросу правомерности установления работодателем размера оклада сотруднику в иностранной валюте Роструд высказал в Письме от 10.10.2006 № 1688-6-1. В нем со ссылкой на ст. 131 ТК РФ, согласно которой выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте РФ (в рублях), сказано, что в трудовых договорах с работниками заработная плата также должна быть установлена в рублях. Согласование сторонами трудового договора размера оклада в рублевом эквиваленте суммы в иностранной валюте не в полной мере будет соответствовать трудовому законодательству, и в определенных условиях может ущемлять права работников. Поэтому Роструд считает, что установление в трудовых договорах размера должностного оклада в иностранной валюте можно расценивать как нарушение трудового законодательства.

Итак, мы ознакомили читателей с официальными рекомендациями по различным вопросам применения действующего законодательства. Следовать этим разъяснениям или отстаивать собственную позицию, решать самой организации. Мы лишь хотели предупредить вас о возможных негативных последствиях в случае несовпадения мнений налогоплательщиков и контролирующих органов.

Автор О. Е. Золотова /эксперт журнала «Актуальные вопросы бухгалтерского учета и налогообложения»

[1] Федеральный закон от 29.12.2006 № 255-ФЗ «Об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию».

[2] Постановление Пленума ВС РФ от 28.12.2006 № 63 «О внесении изменений и дополнений в постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ».

[3] См. Решение ВС РФ от 13.07.2006 № ГКПИ06-637.

[4] Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утв. Постановлением Правительства РФ от 11.04.2003 № 213.