Подбор кандидатов — лишь малая часть работы успешного рекрутера

Андрей Руденко

Ирина Окунькова

Оказавшись на перепутье, некоторые менеджеры подумывают о том, не переквалифицироваться ли им в рекрутеров. Но рекрутерский хлеб весьма нелегок, быстрый рост здесь скорее исключение из правил, а один из главных навыков, которым должен обладать успешный специалист по поиску кадров, — искусство завершения сделки.

Александр Давыдов не имел опыта поиска высшего управленческого персонала, когда в 2003 г. перешел в хедхантинговую компанию Ward Howell International из компании Cushman & Wakefield Stiles & Riabokobylko, занимающейся консалтингом в области недвижимости. “Мне предложили работать с одним из ведущих консультантов над проектом по поиску топ-менеджеров для крупной российской девелоперской компании”, — рассказывает Давыдов. Перед ним была поставлена задача изучить структуру рынка недвижимости и сделать сравнительный анализ топ-менеджмента основных его игроков. В первое время Давыдов не занимался привлечением клиентов, однако работа экспертом позволила ему познакомиться на собеседованиях с несколькими топ-менеджерами. Сейчас он не только проводит собеседования с кандидатами, но и общается напрямую с некоторыми из клиентов компании.

Принято считать, что главное в работе рекрутера — поиск и отбор кандидатов. Однако людям, пришедшим в рекрутинговый бизнес, придется столкнуться с тем, что он во многом строится на продажах, говорит Антон Стороженко, партнер компании Amrop Hever. При этом рекрутеру приходится не только “продавать себя” и свои услуги клиенту, но и заинтересовывать в вакансии потенциального кандидата, добавляет он. “Крупные российские компании работают с известными консультантами, которых владельцы бизнеса знают по именам”, — говорит эксперт. Репутацию в этой отрасли можно заработать лишь годами упорного труда.

С улицы не попасть

Компании, работающие на российском рынке подбора персонала, принято делить на две категории. В сегменте поиска специалистов высшего управленческого звена работает относительно небольшое число хедхантинговых компаний. Они способны решать сложные задачи и не начинают работать с клиентом, не получив с него предоплату, рассказывает Стороженко. Вторая и более обширная категория рекрутинговых компаний занимается поиском специалистов и менеджеров среднего звена, а гонорар получает по факту выхода кандидата на работу к клиенту.

Попасть в хедхантинговую компанию со стороны достаточно сложно. “Специалистом в области поиска высшего управленческого персонала можно стать, лишь проработав в отрасли в течение нескольких лет”, — говорит Стороженко и вспоминает, что за всю историю работы компании Amrop Hever в России ей ни разу не удалось найти хорошо подготовленного специалиста на стороне. Поэтому новички приходят в хедхантинговые компании на относительно невысокие позиции, например на позиции аналитика или эксперта. “Мы принимаем на работу молодых людей в возрасте 27-30 лет с опытом работы в реальном бизнесе”, — говорит Стороженко.

В США на таких должностях успешные специалисты получают зарплату от $75 000 до $110 000 в год и премии по результатам работы, говорит Дженет Джоунс-Паркер, рекрутер из компании, работающей в Чейпел-Хилл, Северная Каролина. В России аналитик известной хедхантинговой компании получает в среднем $2000-3000 в месяц с учетом бонусов, говорит Никита Прокофьев, консультант хедхантинговой компании Pynes & Moerner. Зарплата помощников консультантов, как правило, формируется из фиксированной суммы и квартального бонуса по результатам работы над проектом, утверждает Антон Стороженко. При этом размер бонуса зависит от сложности проекта, но редко превышает 20% от заработной платы. Стремительный карьерный рост не в правилах отрасли. Например, чтобы претендовать на более высокую позицию консультанта, необходимо пройти стадию самостоятельного ведения проектов по поиску и подбору руководителей. В среднем такой карьерный путь может занять порядка пяти и более лет, говорит Прокофьев.

Рискованный выбор

Сегодня в Москве работает порядка 350 рекрутинговых компаний, говорит Михаил Торчинский, партнер рекрутинговой компании Marksman. Однако, по его словам, только примерно 70 из них играют на рынке заметную роль. “Создание рекрутинговой компании не требует значительных вложений, поэтому их открывают и закрывают достаточно часто”, — утверждает он. Рекрутинговые компании, как правило, получают гонорар по факту выхода кандидата на работу, утверждает Елена Клековкина, руководитель отдела маркетинга компании “Анкор”.

Впрочем, и в таких компаниях новичков ожидают определенные трудности. Многие оказываются не готовы к стрессам, связанным с большим объемом работы, говорит Клековкина. “Кроме того, нужно понимать, что компенсация рекрутера в основном зависит от объемов продаж”, — добавляет она. Новичкам необходимо запастись терпением, так как результат не приходит сразу, даже если вы пройдете в компании первоначальные тренинги по технологии продаж, поиска и подбора персонала, добавляет эксперт. Некоторые сделки срываются: конкуренты успевают быстрее закрыть вакансию, да и сами кандидаты часто в последний момент отказываются от предложений о работе, говорит Клековкина.

Идти в начинающие компании, по словам Торчинского, достаточно рискованно. В них новичок может быстро получить относительно высокую должность, но этого совсем не достаточно, чтобы заслужить уважение клиентов и коллег. В конце концов, большинство рекрутеров должно уметь работать на свой страх и риск. А это может оказаться непросто менеджерам, привыкшим работать в команде, говорит Джоунс-Паркер. “Многие пробуют себя в этой профессии, но чувствуют неуютно, оказавшись без секретаря, подчиненных и систем поддержки и будучи вынужденными самостоятельно заниматься обзвоном потенциальных клиентов”, — утверждает она. Впрочем, после нескольких лет успешной работы в рекрутменте можно претендовать на должность менеджера по персоналу в реальном бизнесе. (Использованы материалы WSJ.)