Кто он, успешный рекрутер?

Ричард Борзов,
старший партнер ЗАО «Мир Профессионалов» (Москва)

Итак, занимаются ли рекрутеры «подбором персонала» или делают нечто большее? Особенно в России, где кадровый рынок еще окончательно не сложился. Давайте рассуждать по порядку.
Сначала они в той или иной форме составляют short list, то есть определяют круг наиболее предпочтительных кандидатов.
Этот этап работы, как правило, совершенно не виден работодателю, и мало кто о нем задумывается. Между тем он имеет самостоятельное и в определенном смысле решающее значение.

Как известно, ошибки при приеме на работу могут быть двух видов:

1. Принять на работу «неправильного» человека.
2. Не принять на работу «правильного» человека.

Очевидно, что цена ошибки первого вида гораздо выше.

Работодатель рискует получить большие проблемы для своей компании, взяв на работу человека — носителя этих проблем. Оставив такого человека вне компании, работодатель оставляет вне компании и потенциальные неприятности. Именно от этих ошибок оберегает работодателя грамотная работа рекрутера на первом этапе.

На следующем этапе рекрутер знакомится с кандидатами, вошедшими в short list, и делает вывод об их соответствии требованиям работодателя.
Сложная и ответственная работа. И опять не все здесь лежит на поверхности. Как правило, сформулированные работодателем требования нуждаются в «переводе» на язык рекрутмента. Насколько точно сможет рекрутер понять работодателя, настолько успешно и будет выполнение заявки.

Наконец, отобранных кандидатов нужно представить работодателю.
На этом этапе рекрутер должен помочь работодателю не совершить ошибку второго вида, то есть не отказаться от услуг нужного ему профессионала. По моему глубокому убеждению, нет ничего более далекого от истины, чем утверждение, что рекрутер — это тот же менеджер по продажам, только со своим специфическим товаром. Менеджер по продажам продает товар своей компании, рекрутер на время выполнения заявки фактически должен стать членом команды работодателя и работать только на него.

Подводим итоги. Рекрутер должен понять потребности заказчика, а для этого он должен хотя бы минимально, но разбираться в его бизнесе, должен оградить от нежелательных и найти самых лучших кандидатов и, наконец, должен помочь ему определиться с окончательным выбором. При этом у рекрутера в работе обычно одновременно несколько заявок от разных компаний, и все их надо выполнить так быстро, насколько возможно.

Много ли есть профессий, требующих так многого от своих представителей?
Не думаю.

Заказчики, которые обращаются в рекрутинговые агентства, имеют дело не только с коллективным разумом в лице фирмы, но и с конкретными сотрудниками.

Именно от них в конечном счете зависят не только партнерские отношения, но и результат сотрудничества. Поэтому мы попросили руководителей рекрутинговых фирм из разных городов России ответить на следующие вопросы:

1. Что является критерием успешности сотрудника в рекрутинговой компании?
2. Какое образование и в каком объеме необходимо для того, чтобы стать успешным рекрутером?
3. Какие психологические качества характеризуют успешного рекрутера?
4. Какие качества и стиль работы характеризуют наиболее успешного сотрудника данной компании?

Наталья Толстая,
директор кадрового агентства «Амплуа-Персонал» (Москва)

1. Критериями успешности наших сотрудников являются:

• уровень приносимого дохода;
• число постоянных клиентов;
• количество обращений по рекомендации;
• умение работать в команде;
• экстраординарные результаты.

2. Важно иметь хорошее высшее образование. У нас многие сотрудники заканчивали МГУ, причем различные факультеты. Не обязательно быть психологом. Я как руководитель очень люблю сотрудников с техническим образованием, так как они наиболее организованы и хорошо структурируют свою работу.

3. Очень важны ответственность, организованность, умение строить отношения с новыми людьми, активность, инициативность, самостоятельность и способность принимать нестандартные решения.

4. Большакова Елена, руководитель отдела по подбору специалистов в области страхования.

Образование: Государственный педагогический университет, факультет иностранных языков.
Елена пришла к нам в агентство год назад на развитие нового направления — подбор персонала для страховых компаний, не имея никакого опыта в области рекрутмента. Несмотря на непростую задачу и «закрытость» подобного рода компаний, Елене удалось за год добиться больших успехов в данной области. Особенности ее стиля работы: индивидуальный подход к каждой компании, понимание корпоративной культуры, глубокий анализ поставленной задачи, а также внимательное отношение к кандидатам. Основой успеха является нацеленность на результат, высокая работоспособность, понимание потребностей клиента, часто на уровне интуиции.
И конечно, любовь к своей профессии, без которой достижение результатов невозможно!

Юлия Аверина,
кадровый центр «Метрополис» (Екатеринбург)

1. Возведенное в ранг святости чувство клиента, чувство заказчика. Здесь сконцентрирована вся эффективность работы сотрудника кадрового центра. Профессионализм в рекрутменте лежит вообще больше в плоскости чувств, эмоциональной сферы, чем в области суммы навыков. Конкретным критерием успешности сотрудника является повторное обращение заказчика в наше агентство.

2. Для профессии рекрутера предыдущая специальность не играет роли. Важно, чтобы образование было высшим. Но все-таки кадровая услуга — это интеллектуальная услуга, и исток успеха здесь более в гуманитарной, творческой области.

3. Так и хочется сказать, что единственное качество — умение устанавливать контакт с людьми, в котором спрятаны, запрограммированы или продекларированы и явлены, как хотите, интерес фирмы и благодарное отношение к клиенту.

Елена Белоногова,
директор кадрового агентства «Карьера Юнион» (Екатеринбург)

1. Критерием успешности может быть только успех. Успех достижим, если в жизни делать то, что тебе нравится. Особенность рекрутинга в том, что мы имеем дело только с успешными людьми.
А для того чтобы говорить с нашими клиентами на одном языке, рекрутер тоже должен быть успешным.

2. Талантливого рекрутера можно найти как среди «физиков», так и среди «лириков». Главное в том, что без фундаментальных знаний и без постоянного обновления знаний успешный бизнес сегодня невозможен.
Если гением нужно родиться, то профессионал — это продукт обучения. И этим надо заниматься постоянно.

3. Артистизм, оптимизм, высокая самоорганизованность, умение отстаивать свою точку зрения.

Но, в первую очередь, рекрутер должен быть настроен на человека, на то, чтобы услышать даже то, что человек не может или не хочет говорить.

4. Наиболее успешный сотрудник кадрового агентства «Карьера Юнион» пришел к нам по рекомендации наших прямых конкурентов. Основой успеха явилось, пожалуй, огромное желание доказать себе, что можно взять и построить свой бизнес самому, с нуля. Можно сделать себя самого. Начав работу в качестве рекрутера, в настоящий момент является соучредителем и коммерческим директором компании.
В бизнесе человек стоит ровно столько, сколько он умеет.
А тот, кто хочет что-то уметь, должен этому научиться.

Александр Варава,
заместитель генерального директора компании «Стафф Интернэшнл» (Санкт-Петербург)

1. Главным критерием успешности рекрутера в нашем агентстве является количество крупных клиентов, которые благодаря этому рекрутеру пользуются исключительно нашими услугами.

2. Мы отдаем предпочтение образованию в области психологии, но у нас есть примеры, когда успешными рекрутерами становились люди, например, с экономическим образованием. В идеале этот сотрудник также должен иметь хотя бы элементарные знания по менеджменту, технике переговоров, продаж, основам бухгалтерского учета. Но важнее даже не столько образование рекрутера, сколько его стремление получить необходимые знания и навыки и желание состояться в этом бизнесе.

3. Для рекрутера очень важно обладать интуицией, быть уверенным в себе, проявлять живой интерес ко всему происходящему и быть в курсе событий, связанных с подбором персонала.

4. В настоящее время наиболее успешным сотрудником нашей компании является Наталья Суровцева. Получив в 1998 году психологическое образование, Наталья начала свою деятельность в учебно-методическом центре Департамента службы занятости по Санкт-Петербургу. В качестве психолога-консультанта она проводила тренинги для безработных «Как найти работу». Тренинги преследовали цель выработать активную жизненную позицию, чувство уверенности в себе у людей, отчаявшихся найти перспективную работу. Эти тренинги позволили самой Наталье приобрести настолько ценный опыт, что, однажды оставшись без работы, она пребывала в статусе безработного всего один день.
Основой успеха является сам стиль ее работы. Наталья не стремится просто увеличить число клиентов. Предметом ее заботы является качество услуг. Ни один клиент не должен быть обделен ее вниманием. Она часто посещает клиентов, приглашает их к нам в офис, интересуется всем, что имеет отношение к ее клиентам: особенностями бизнеса, внутрикорпоративными событиями. Может быть, клиентов не так много, зато все они нацелены на долгосрочное сотрудничество с нами. Таков один из принципов Натальи.

Ирина Митюшина, заместитель директора ЗАО «Персонал-Сервис» (Санкт-Петербург)

1. Главный критерий — это своевременное и успешное выполнение заказа. Это означает, что в определенное договором время рекрутером подобран нужный специалист, который приступил к работе на заявленную должность и выдержал испытательный срок.
Этот же критерий можно перевести на язык финансов — показателем успешности рекрутера является сумма гонораров за успешно выполненные заказы.

При этом важны еще два момента:

• отсутствие рекламаций
• замена специалиста во время / по окончании испытательного срока;
• повторное обращение клиента, то есть наличие у рекрутера круга постоянных клиентов.

2. Какое должно быть базовое образование (экономическое, психологическое, техническое, филологическое) — думаю, не принципиально. Главное — у рекрутера должно быть стремление постоянно учиться и развиваться.

3. Безусловно, хорошие коммуникативные навыки, так как рекрутинг — это прежде всего общение. Деятельность рекрутера связана, с одной стороны, с продажей услуг, с другой стороны — с подбором/выбором специалистов.
Поэтому успешного рекрутера отличают хорошие навыки продавца и оценщика.

4. Наш успешный рекрутер пришел в этот бизнес в середине 1990-х годов. Начинала работу на Молодежной бирже труда, вела прием специалистов, желающих найти или поменять работу.
В компании «Персонал-Сервис» работает с момента ее создания (1996 г.).
Ее отличают умение работать на результат, разумный баланс оптимизма и реализма в оценке ситуации, системное мышление, хорошая память и внимание к деталям, соблюдение технологических процедур при выполнении заказа. И что немаловажно, в общении — хорошая энергетика, позитивный настрой.

Денис Костарев, руководитель отдела рекрутинга агентства «Бизнес и кадры» (Челябинск)

1. Качество выполнения работы, или «точность попадания», — максимально адекватное понимание потребности заказчика (с учетом стиля руководства, корпоративной культуры компании, стратегии развития предприятия) и удовлетворение потребности не просто в специалисте в какой-либо области, а в личности, обладающей всеми необходимыми профессиональными и психологическими характеристиками.

2. Как показала практика, какое-либо специфическое образование не становится решающим фактором успешности рекрутера.
Важнее тип человека, его личностные особенности и характеристики, структура мышления. Просто человек должен быть рекрутером по сути своей. Аналогии: детектив, кладоискатель. Это ищущий и находящий.

3. Необходимые психологические качества:

• системность мышления;
• креативность;
• сензитивность;
• аналитический склад ума;
• гибкость;
• переключаемость;
• интуиция;
• стремление к достижению;
• эмпатия.

Качества личности:

• корректность;
• четкость;
• способность проявлять искреннюю заинтересованность;
• дипломатичность.

Необходимые навыки:

• умение искать (людей, информацию и т.п.);
• умение видеть неочевидное;
• умение чувствовать;
• умение слушать и слышать;
• умение анализировать;
• умение аргументировать.

4. Один из лучших наших сотрудников — Дарья Макеева — психолог по образованию и рекрутер по сути. Она обладает важнейшим для рекрутера качеством — бесконечной тягой к новой информации. Она способна охватить огромные объемы информации, структурировать их и использовать каждый, казалось бы, незначительный момент в целях достижения результата. Дарья умеет четко планировать свою работу и, при необходимости, не застревает в рамках спланированного. Она не просто «говорит словами» и «слышит слова», а именно разговаривает — видит и слышит человека, улавливает его настроение, мотивы, желания, чувствует, вызывает доверие, заинтересовывает и ведет за собой.

Игорь Малыш, генеральный директор компании «Стафф Стандард» (Санкт-Петербург)

1. В зависимости от конкретной должности сотрудника для оценки успешности используются следующие показатели:

• рентабельность затрат на привлечение и «развитие» клиентов;
• выполнение плана степени охвата выбранных стратегически секторов рынка — количества и процента привлеченных из целевой группы клиентов;
• затраты времени на выяснение потребностей клиентов, согласование требований к кандидатам и условий работы с клиентами;
• число закрытых вакансий;
• скорость заполнения вакансий;
• качество подбора — количество «попаданий» с первого кандидата, количество повторных обращений клиента, число постоянных клиентов, общая удовлетворенность заказчика подбором, отсутствие рекламаций (необходимости замены кандидатов) и т.д.

2. Личный опыт свидетельствует, что наиболее успешны в рекрутинге сотрудники с экономическим и техническим образованием.
Однако я знаю, что у коллег успешно работают и психологи, и даже филологи.

3. Наиболее важны:

• общий интеллект и кругозор;
• коммуникабельность;
• умение договариваться и объяснять;
• аналитичность, системность и скорость мышления;
• умение точно оценивать профессиональные навыки и личные качества кандидатов;
• энергичность.

Галина Попова, директор агентства «Карьера-Форум» (Владивосток)

2. На мой взгляд, вряд ли имеет значение, каким именно является базовое образование: успешно работают и гуманитарии, и «естественники», и «технари». А дополнительное образование необходимо в области менеджмента и психологии. Постоянное самообразование — требование профессии.

3. Почему большинство руководителей рекрутинговых компаний жалуются на то, как трудно найти специалистов в собственные компании? Трудность эту можно объяснить сложным комплексом личностных качеств, образующих «профиль» успешного рекрутера.
Ведь рекрутер должен быть умным и иметь сильные «сейлз» качества, а кроме того: быть смелым, любознательным (то есть с потребностью быть информированным), личностно зрелым и уравновешенным, ориентироваться на результат, а не на процесс (а он у нас ой как интересен!), креативным (часто приходится поступать так нестандартно!) и с изюминкой, которая притягивает к нам других людей.

4. Лучший рекрутер нашего агентства — Светлана Калашникова (29 лет), стаж работы в компании пять лет. Светлана — конструктор-модельер по образованию, школу закончила с золотой медалью, институт — с красным дипломом. Учебу сочетала с работой в модельном агентстве и три года была автором и ведущей телепередачи на местном канале. Нашли мы друг друга в общем-то случайно. Светлана показалась нам очень перспективной, наше предложение о работе она приняла, но мотивация поначалу была слабой, а сомнения — большими. Аппетит, как водится, пришел во время еды...
За пять лет работы было выполнено множество сложных, а иногда и невозможных заказов. Сейчас Светлана специализируется на подборе топ-менеджеров, заканчивает обучение на факультете психологии. У нее есть смелость, активность, оптимизм, стремление к саморазвитию, чувство юмора, настойчивость, умение доводить дело до конца — трудная работа не пугает ее, а лишь усиливает кураж.

Ирина Петрищева, директор рекрутингового агентства «О.С.В.-Персонал» в составе консалтинговой группы «О.С.В.» (Санкт-Петербург)

1. Основной критерий успешности рекрутера и агентства в целом — это не только закрытые вакансии, а прежде всего клиенты-заказчики, которые возвращаются к нам вновь и вновь, с которыми установлены доверительные партнерские отношения. Умение встать на сторону клиента, увидеть его глазами проблему и успешно решить ее — это важные условия эффективной и успешной работы рекрутера.

2. Обязательно необходимо высшее образование, это задает уровень. Профиль же его, в принципе, не имеет значения.
В нашем агентстве успешно работают специалисты и с психологическим, и с техническим, и с гуманитарным образованием.

3. Основные психологические и деловые качества успешного рекрутера: высокая организованность, отличная память, умение работать с большими объемами информации, анализировать ее, умение настроиться на человека (как на заказчика, так и на соискателя), слушать и слышать, хорошая интуиция, быстрая реакция. Успешный рекрутер должен обязательно обладать коммерческой жилкой (ведь он по сути продавец — продает услугу, себя и свое агентство, продает специалиста компании, вакансию и компанию — специалисту). Он должен уметь быстро принимать решения и при этом… не торопиться. И еще одно, очень важное личностное качество — внутренний кураж, или «драйв», — без него ничего не получится, ведь каждый новый заказ — это вызов!

Марина Киняшова, заместитель директора кадрового агентства «Аналитик-Центр» (Тюмень)

1. В нашем агентстве критерием успешности сотрудника является его способность решить проблему клиента. Это значит, что заказ выполнен, и выполнен в срок, а довольный клиент обращается с новыми заказами.

2. На мой взгляд, чтобы стать успешным рекрутером, необходимо как минимум высшее образование по любой специальности, но с программой по менеджменту.

3. У рекрутера должны быть хорошие навыки вербального и невербального общения, высокая степень коммуникабельности, а также умение слушать.

4. Наиболее успешный сотрудник нашего агентства был из вчерашних выпускников, по образованию «менеджер социальной сферы». Прошел обучение в агентстве с самых азов. В основе его успеха лежат энергичность, высокая работоспособность, а также возможность «видеть» результаты своего труда.

Светлана Кушнир, директор кадрового агентства «Протеже» (Красноярск)

1—2. Критерии успешности сотрудника в нашей компании:

— образование: высшее (одно или два), дополнительное — психологическое. Не реже одного раза в полугодие — участие в семинарах, тренингах. Сотрудник должен обязательно иметь опыт регулярного проведения семинаров — тренингов в области рекрутмента, маркетинга и коммуникации;

— психологические качества: успешность, целеустремленность, гибкость мышления, коммуникабельность.

3—4. Успешного сотрудника нашей компании отличает высокая работоспособность, ответственность, демократичный стиль общения, лояльность по отношению к клиентам. Сотрудник проявляет заинтересованность в развитии кандидатов и заказчиков.
Для успешного сотрудника характерны самоотдача, постоянное самообразование.
Его отличает также желание и умение передавать накопленный опыт и знания коллегам.

Владимир Царьков, генеральный директор ООО «Агентство “Профиль”» (Москва)

1. Единственным критерием может быть только конечный результат, а именно — качественное закрытие вакансии заказчика в сочетании с количеством этих самых закрытых вакансий.

2. Я не могу сейчас дать готовый рецепт, какое именно образование нужно иметь рекрутеру. Да, настоящий рекрутер начинается с образования. При этом важно понимать, что образование — это не просто объем знаний, который у тебя в голове. Это умение мыслить, находить нужное решение и, в конечном счете, умение работать. Современный профессионал, в том числе и рекрутер, должен учиться всю жизнь.
Только тогда он может рассчитывать на настоящий успех.

3. Хороший рекрутер должен быть отличным аналитиком, талантливым дипломатом, великолепным организатором. Важны также такие качества, как деловая этика, порядочность, сила воли, способность работать с людьми, исполнительская культура. Далеко не последнее место занимают «шестое чувство» и удачливость. Очень важное качество — психологическая устойчивость. Работа с людьми всегда считалась самой интересной, но и самой трудной. Периодически возникают очень сложные в психологическом плане ситуации, и нужно уметь держать удар. Многие, даже сильные сотрудники иногда ломаются, когда наступает полоса неудач. Все это требует банального трудолюбия, жесткой организации рабочего времени, большого напряжения душевных сил. Люди с неважным здоровьем плохо выдерживают такой ритм. Ведь рекрутерам приходится переносить постоянные стрессы и физические нагрузки.
И это при том, что рекрутинговый бизнес в России — во многом «женский бизнес»: мужчины-рекрутеры составляют лишь около 25% от их общего числа.

4. Громов Игорь, 30 лет, бывший офицер, руководил информационно-аналитическим отделом, кандидат исторических наук, знает два иностранных языка, за плечами большой опыт работы с людьми в экстремальных ситуациях, получил дополнительно образование в области информационных технологий, имеет великолепную эрудицию в самых различных областях.
В рекрутинге уже 4 года и говорит, что «пришел всерьез и надолго». Видит в этой работе не только средство обеспечить свою семью, но и идею — экономикой должны управлять профессионалы, они в России есть, их важно найти!
В последнее время специализируется на подборе топ-персонала (руководители представительств иностранных фирм и отечественных предприятий). Наиболее серьезный успех — подбор генерального директора крупного российского предприятия численностью около 10 тысяч человек. Кроме этого, им были найдены: председатель правления одного из банков, четыре руководителя представительств инофирм, два коммерческих директора крупных инофирм, финансовый директор холдинга и т.п. Основной секрет его успехов — он много и напряженно работает и оценивает свою работу не только по размеру полученного гонорара.

Мария Прыткова, консультант кадрового агентства «ЦГИ-Волгоград»

1. Главные критерии успешности:

• реальный материальный вклад в деятельность рекрутингового агентства;
• умение налаживать доверительные партнерские взаимоотношения с заказчиками и кандидатами и получать положительный отзыв в свой адрес и от заказчика, и от кандидатов;
• умение одновременно работать над несколькими проектами, находящимися на разных этапах своего развития;
• умение быть членом команды.

2. Успешный рекрутер — это человек с высшим образованием, неважно, техническое это образование или гуманитарное.
Плюсом является образование в той сфере, в которой специализируется рекрутер (допустим: иметь финансовое образование рекрутеру, подбирающему персонал для финансовых структур, банков). Необходимо блестящее знание технологии рекрутмента и знание специфики того рынка, на котором он работает, а также рынка труда региона.

3. Эмпатия, лояльность, гибкость, толерантность, этичность и, конечно же, коммуникабельность. А кроме того, доброжелательность, дипломатичность, умение сохранять конфиденциальность и корректность, основанную на эмоциональной устойчивости. Также необходимы системность мышления, открытость и готовность воспринимать все новое, желание постоянно профессионально расти, учиться и отслеживать информацию по своей теме.

Ольга Гаврилова, PR-директор консалтинго-тренинговой компании «Персонал Upgrade» (Москва)

1. В нашей фирме критерий успешности сотрудника — это его внутренняя нацеленность на достижение результата. Кроме этого, есть два подхода к определению успешности: во-первых, количество закрытых заявок; во-вторых, уровень этих заявок (например, подбор топ-менеджера в очень солидную организацию может длиться дольше, чем подбор продавца, и отнимает больше времени и сил, но он и дороже оценивается, являясь показателем уровня работы рекрутера).

2. Рекрутеру желательно иметь высшее образование. Профиль и специализация — второстепенный вопрос. Идеально, если у рекрутера есть психологическое образование, образование в сфере управления персоналом. Важнее всего, чтобы этот человек интересовался людьми, умел с ними разговаривать, чувствовал их.

3. Успешного рекрутера характеризуют активность, коммуникабельность, ответственность, структурированность, гибкость. Важными качествами должны быть ориентация на достижение результата, стрессоустойчивость, в частности — спокойное отношение к выполнению рутинной работы.

4. Светлана Бабиченко пришла в рекрутинг давно, после получения психологического образования. В своей работе она удачно сочетает и знания, и наработанный опыт. Стиль ее работы — точность и корректность, индивидуальный подход как к каждому соискателю, так и к каждому запросу организаций.
Она устанавливает личные отношения с заказчиком и с соискателями, что позволяет подбирать персонал не только быстро, но и оптимально соответствующий запросу.

Алексей Чуркин, директор рекрутингового агентства «Personnel Service / Служба персонала» (Санкт-Петербург)

1. Объем и качество предоставленных услуг. Под качеством мы подразумеваем точное понимание потребностей клиента, оперативное выполнение работ по привлечению и оценке соискателей, сопровождение клиента и кандидата в процессе найма.

2. Идеальный консультант по подбору персонала, на мой взгляд, имеет высшее техническое/экономическое образование + Master of Business Administration + стаж работы в бизнесе руководителем среднего звена от двух лет. Но и эта солидная база не заменит регулярного повышения квалификации — необходимого условия качественного рекрутмента.
В реальной жизни большое значение имеет наставничество и постоянное осмысление сотрудником своего практического опыта.

3. Развитый интеллект, аналитические способности, коммерческая жилка, прагматичное любопытство, коммуникабельность и умение слушать, оптимизм и стрессоустойчивость.

Представляем мнение другой стороны — тех, кто пользуется услугами рекрутинговых компаний.

Елена Шнайдер,
начальник управления персоналом компании OGGI (Санкт-Петербург)

Идеальный рекрутер (консультант), с моей точки зрения, должен обладать следующими качествами:

Компетентность (опыт практической работы в бизнесе). Например, если компании требуется специалист по маркетингу, то консультант должен четко представлять себе специфику работы данного специалиста, его место в организационной структуре компании. Негативное впечатление производит консультант, который еще вчера занимался поиском главного бухгалтера, а сегодня проводит собеседование на вакансию специалиста по связям с общественностью. Очень хорошее впечатление производят агентства, где существует специализация консультантов на основании образования и опыта работы.

Высокая организованность:
— четкое определение задачи (понимать, что, с точки зрения заказчика, будет являться результатом работы) и сроков. Обычно консультанты стараются производить впечатление людей, все схватывающих на лету. «Ах, вы менеджера хотели бы, понятно-понятно». Делается это, разумеется, с целью экономии времени заказчика.
В результате компания-заказчик получает совсем не того специалиста, которого рассчитывала получить. Важно с самого начала подробно оговорить все нюансы, не стесняться задавать вопросы, внимательно выслушать представителя компании;
— своевременная подготовка всех необходимых документов.
Приятное впечатление производит рекрутер, который приезжает на встречу с представителями заказчика с аккуратной папкой документов, где есть и бланк заявки на подбор специалиста, и информация об агентстве, и варианты договора на оказание услуг. Например, случалось работать с одним известным агентством, сотрудник которого не только опоздал на назначенную встречу, но и очень долго не мог найти необходимые бумаги, потом оказалось, что он их забыл в офисе, и на клочке бумаги пытался записать информацию о вакансии;
— пунктуальность.
Если обещал позвонить с отчетом заказчику 15.11.01 в 14.00, то должен позвонить именно этого числа и в назначенное время, а не надеяться, что заказчик тоже забудет об этой договоренности.

Личные качества — представительный внешний вид.

Речь здесь не только о деловом стиле одежды и необходимых аксессуарах делового человека (ручка, органайзер, папка для документов). Нужно понимать, что если в компании заказчика работают в основном люди предпенсионного возраста, то не следует посылать туда для подписания договора молодую девушку легкомысленного вида;
— коммуникативные способности (прежде всего — умение внимательно слушать и задавать вопросы);
— способность к эмпатии;
— ненавязчивость (излишняя навязчивость и подхалимаж испортят впечатление даже от самой профессиональной работы).

Негативный опыт работы

Сотрудник рекрутингового агентства «Х» — приятный, хорошо образованный молодой человек — был приглашен на встречу для подписания договора о сотрудничестве. Увидев, что его оппонентом будет молодая женщина, решил превзойти самого себя — шутил, старался казаться остроумным, все время пытался показывать свою компетентность.

Настолько увлекся, что слышал только самого себя, постоянно перебивая менеджера по персоналу компании-заказчика.

Процесс работы свелся к тому, что работодателю предоставлялись просто все подряд резюме из банка данных агентства, без какой-либо фильтрации и рекомендаций.

Когда компания отказалась сотрудничать с агентством, представители агентства были возмущены и удивлены.

Позитивный опыт работы

Совсем недавно мне самой довелось побывать в качестве кандидата в одном из агентств по подбору персонала. Я уже настроилась на беглое обсуждение моего опыта работы с последующим таким же беглым обсуждением возможных вариантов трудоустройства по принципу «авось что-нибудь срастется».

Человек, назначивший мне встречу, назвался консультантом по еxecutive search. Мы беседовали около двух часов!

За это время рекрутер не только сумел раскрыть мои самые тайные карьерные планы, но и предложил интересные пути их осуществления. Создалось такое впечатление, что меня буквально «просветили насквозь».

Сразу уточню, что сделать это непросто: при видимой общительности по натуре я человек закрытый. Хотя в конце разговора мы поняли, что варианты, которые предлагались, для меня не приемлемы, итогом встречи было полное понимание того, что идеально подошло бы.

Когда я спросила, чем хорош такой принцип работы, executive recruiter ответил, что работодатель с работником в идеале должны подойти друг другу, как детали часового механизма, и только такая работа будет успешной — в следующий раз обратятся именно в это агентство и будут рекомендовать его своим знакомым. А самая хорошая реклама в консалтинговом бизнесе — это рекомендации партнеров, друзей, знакомых.

Глоссарий

Рекрут — в русской (XVIII—XIX вв.) и иностранных армиях — лицо, принятое на военную службу по найму или по повинности.

Рекрутчина — рекрутская повинность, сдача в рекруты.