Контролировать среднюю численность

Евгения ПАЛЬМИНА

Специфика деятельности многих фирм неизбежно связана с текучкой кадров. И из пятидесяти принятых на работу к концу года, дай бог, остается человек десять. А простои недопустимы - и руководство берет новых сотрудников снова и снова. Правильно подсчитать среднюю численность в таких обстоятельствах бывает непросто. А ведь с этим показателем связаны права фирм на многие льготы. Как сделать так, чтобы их не потерять?

Льготы для «малых»

Перечислим основные льготы, которые зависят от средней численности:

Возможность применять упрощенную систему налогообложения (подп. 15 п. 3 ст. 346.12 НК). Перейти на этот спецрежим могут фирмы, на которых работает меньше 100 человек;

Льготы по ЕСН (ст. 239 НК), по НДС (подп. 2 п. 3 ст. 149 НК), по налогу на имущество (ст. 381 НК), налогу на землю (п. 5 ст. 395 НК);

Право на льготы для малых предприятий (по Закону от 14 июня 1995 г. № 88-ФЗ «О государственной поддержке малого предпринимательства». Например, на субсидии по постановлению Правительства от 22 апреля 2005 г. № 249;

Возможность сдавать упрощенную статистическую отчетность (постановление Росстата от 9 февраля 2005 г. № 14).

Показатель среднесписочной численности также используют для расчета авансовых платежей по налогу на прибыль обособленных подразделений (ст. 288 НК).

Конечно, одно предприятие редко имеет возможность применить все льготы разом. Но потерять ту или иную льготу из за какой-то «слегка повышенной» численности совсем не хочется. Однако, как показывает практика, во многих случаях этого можно избежать.

Правила усреднения

Причиной «зашкалившей» численности может оказаться просто-напросто ошибка в расчетах. Поэтому для начала разберемся в нюансах вычисления этого показателя. Все они приведены в постановлении Росстата от 9 февраля 2005 г. № 14.

Итак, средняя численность персонала складывается из:

среднесписочной численности работников;

средней численности внешних совместителей;

средней численности сотрудников, работающих по гражданско-правовым договорам.

Среднесписочную численность за месяц определяем так: суммируем списочную численность работников за каждый календарный день месяца (по табелю учета рабочего времени) и делим полученную сумму на число календарных дней месяца.

За выходной или праздничный день списочная численность сотрудников равна списочной численности работников за предшествующий рабочий день.

На цифрах

В июне 2005 года в списочном составе ООО «Салют» состояло:

– 105 человек – с 1 по 19 июня (12 раб. дн.);

– 95 человек – с 20 по 26 июня (5 раб. дн.);

– 90 человек – с 27 по 30 июня (4 раб. дн.).

Рассчитаем эту численность за июнь. Сначала определим численность работников, которая приходится на выходные дни. Для этого воспользуемся данными таблицы «Численность за выходные».

Среднесписочная численность работников за июнь рассчитывается так:

((12 раб. дн. + 7 вых. дн.) x 105 чел. + (5 раб. дн. + 2 вых. дн.) x 95 чел. + (4 раб. дн. x 90 чел.) : 30 календ. дн. = 100,7 чел.

Таким образом, в июне у «Салюта» среднесписочная численность составила 101 человек.

Среднесписочную численность сотрудников за квартал рассчитывают в целых единицах, как сумму среднесписочной численности за каждый месяц, деленную на три.

На цифрах

ООО «Символ» начало свою деятельность в марте 2005 года. Среднесписочная численность работников в марте составила 37 человек, в апреле-мае – 47 человек, а в июне – 50 человек.

Среднесписочная численность работников «Символа» будет равна:

– за I квартал – 12 человек (37 чел. : 3 мес.);

– за полугодие – 30 человек ((37 + 47 + 47 + 50)) : 6 мес.).

Другим способом рассчитываем среднесписочную численность, когда организация практикует сложный график работы. Например: сутки работают – двое отдыхают или отрабатывают несколько часов в день. В этом случае количество сотрудников, работающих неполное рабочее время в соответствии с трудовым договором или переведенных с письменного согласия работника на работу на неполное рабочее время, учитывают пропорционально отработанному времени.

На цифрах

В ООО «День» три сотрудника работают неполное рабочее время по четыре часа в день. Ежедневно их учитываем как: 4 час. : 8 час. = 0,5 чел.

За апрель Смирнов отработал 21 день, Мальцев – 18, а Королева – 4 дня. В июне 21 рабочий день. Рассчитаем среднюю численность этих сотрудников за месяц:

(0,5 x 21 раб. дн. + 0,5 x 18 раб. дн. + 0,5 x 4 раб. дн.) : 21 раб. дн. = 1 чел.

«Нестандартные» проблемы

Трудности в расчетах могут возникнуть в «нестандартных» случаях. Перечислим основные из них.

Некоторые фирмы оформляют новых сотрудников на испытательный срок. Учитывать их нужно так же, как и основной персонал – в целых единицах в списочной численности (п. 11.6 постановления Росстата от 9 февраля 2005 г. № 14). Дело в том, что сотрудники на испытательном сроке имеют такие же права, как и все остальные (ст. 70 ТК).

Теперь разберемся с внутренними совместителями. В списочной численности каждого из них надо учитывать как одного человека.

А что с иностранными гражданами, которые работают в России? Их включаем в расчет на полных правах.

Следующий нюанс – студенты на производственной практике или на стажировке. Если фирма принимает их на рабочие места и заключает с ними трудовой договор, то их количество также надо включить в подсчет. Ведь все положения Трудового кодекса распространяются на них в полной мере (ст. 59 ТК).

Собственники организации входят в состав средней численности, если они получают на фирме заработную плату. Если же нет – включать их в среднюю численность не надо.

Таким же образом обстоят дела с сотрудниками, направленными в служебные командировки или в образовательные учреждения для повышения квалификации с отрывом от работы. Если они получают заработную плату от нашего предприятия, включаем в расчет. Если же зарплату (или стипендию) им выдают по месту командировки, не включаем.

С женщинами, которые находятся в отпуске по беременности и родам, дело обстоит так. В списочную численность их включаем, а из среднесписочной исключаем.

Избавляемся от «лишних»

Как же оформить сотрудника так, чтобы он и работал, и на численность это мало влияло? Самая распространенная ошибка, которую делают фирмы на пути такой «оптимизации», это оформление внештатно (по гражданско-правовому договору). Дело в том, что эти работники учитываются за каждый день как целые единицы в течение всего времени действия договора. Срок выплаты вознаграждения значения не имеет (п.15 постановления Росстата от 9 февраля 2005 г. № 14). Поэтому решить проблему выводом сотрудников за штат не получится.

Намного удобнее оформить сотрудника внешним совместителем. Поскольку среднюю численность внешних совместителей рассчитывают так же, как и среднюю численность работников, отработавших неполное рабочее время.

На цифрах

ООО «Пассив» работает по графику 40-часовой пятидневной рабочей недели. На фирме числятся три внешних совместителя, которые работают по четыре часа в день. В июне Семенов отработал 15 дней, Смирнов – 20 дней, а Никитин – 17 дней. В июне 21 рабочий день.

Средняя численность внешних совместителей за июнь составит:

(15 дн. + 20 дн. + 17 дн.) x (4 час. : 8 час.) : 21 раб. дн. = 1 чел.

Однако варианты ухода от повышенной численности все же есть. Например, вас могут спасти «родственные» фирмы. Если такие существуют, появляется шанс распределить «лишних» сотрудников по ним. Таким образом вы сможете поддерживать нужное количество сотрудников в тех компаниях, в которых вам важно сохранить льготы.

Другой путь решения проблемы – воспользоваться услугами агентств по подбору персонала. Если работы на фирме носят сезонный характер, этот вариант будет оптимальным. Дело в том, что с агентствами можно заключить договор на временное предоставление услуг персонала. В договор не забудьте вставить пункт, что заработную плату предоставленные сотрудники будут получать в основной организации.

Естественно, у этого варианта есть минусы. За услуги агентству придется заплатить. Но у такого сотрудничества есть и свои преимущества. С агентством можно обговорить, что при досрочном увольнении сотрудника они подыскивают на его место другого. Кроме того, агентства, как правило, проверяют достоверность указанной соискателем информации. Этот пункт особенно важен при приеме на материально ответственные должности.