На ложь в резюме кандидата провоцирует работодатель

Часто соискатели врут в резюме, потому что работодатели как сговорились — все повально требуют от кандидатов “опыта работы в крупной компании”. Конечно, во вранье ничего хорошего нет. За это можно навсегда угодить в черный список кадровой компании. Но и некоторым работодателям не мешало бы быть поскромнее, замечают эксперты.

Оксана Гончарова

В практике кадровых агентств подобные истории с обманом случаются сплошь и рядом. Руководитель направления “Нефть и газ” хедхантинговой компании Cornerstone Владислав Быханов вспоминает, как несколько месяцев назад на позицию трейдера крупной нефтяной компании пришло резюме “достойного во всех отношениях кандидата”.

“Человек утверждал, что несколько лет проработал в профильной компании, но проверить это было трудно, так как находилась компания на Кипре”, — рассказывает Быханов. На последней стадии подписания оффера (предложения о работе) служба безопасности все-таки начала соискателя проверять. Выяснилось, что в названной компании человек не работал уже год и позицию, которая значилась в резюме, никогда не занимал.

Чаще всего кандидаты приукрашивают информацию, изложенную в разделах резюме “образование”, “опыт работы”, “профессиональные заслуги и достижения”, делится наблюдениями Быханов. “Мы сталкивались не только с подделкой дипломов о высшем образовании, но и с не соответствующими действительности данными о дополнительном образовании, повышении квалификации и тренингах, реальной работе на том или ином проекте и даже с искаженной информацией о степени отдачи от предложенной сотрудником технологии”, — поясняет он.

“Есть целые группы рынков, по которым бродят специалисты, самый мощный из них — рынок ритейла, — комментирует Владимир Хомутов, партнер консалтинг-центра "Шаг". — Топ-менеджеры крейсируют между компаниями, а владельцы и генеральные директора сетей без конца перезваниваются по поводу очередного кандидата”. Но следует иметь в виду, что оценки, которые дают людям генеральные директора, могут быть не столь категоричны и открыты, как это делают владельцы бизнеса: первые все-таки держат в голове, что и про них могут спросить у бывших подчиненных, предупреждает Хомутов.

Через одного

“В IT-компаниях нет необходимости запрашивать у соискателей рекомендации и проверять их правдивость, — говорит Евгения Курц, вице-президент по коммуникациям компании DataArt. — Во-первых, у нас довольно сложная система тестов, и интересуют нас навыки, а не история карьеры. Но если руководству захочется что-то узнать, всегда найдется сотрудник, у которого есть друзья, одноклассники или однокурсники в бывшей компании соискателя”.

“Мы проверяем рекомендации и даже не стесняемся делать это на несколько шагов назад”, — делится опытом директор по персоналу “Абсолют Банка” Юлия Сушкова. Встречаются кандидаты, которые приписывают себе расширенный функционал, но, чтобы разоблачить такого человека, достаточно провести с ним профессиональное интервью, полагает она. Сушкова вспоминает случай, когда банку пришлось отказать в работе соискателю на позицию менеджера по компенсациям и льготам. “Молодой человек утверждал, что разработал и внедрил уникальную систему мотивации персонала, но достаточно было одного звонка руководителю отдела компании, чтобы убедиться в обратном”, — рассказывает она.

В практике Александра Казакова, замгендиректора кадрового агентства Exclusive Personnel, был другой случай. “Один из недавних кандидатов, желая устроиться коммерческим директором в крупную IT-компанию, подробно описал в резюме опыт в аналогичной сфере. Но когда я начал задавать вопросы по существу, тот неожиданно покраснел, — вспоминает Казаков. — Это выглядело странно, я позвонил в одну из компаний, указанных в резюме, — оказалось, человек бесцеремонно врал”.

Допрос с пристрастием

В компании “Евросеть” некоторым кандидатам устраивают “углубленную проверку”, рассказал Александр Сивогривов, вице-президент компании по организационному развитию и работе с людьми. То есть звонят двум-трем предыдущим работодателям и выясняют, сколько человек работал в компании, какие обязанности выполнял, почему ушел, имеются ли в его послужном списке неблаговидные поступки или злоупотребления. В свою очередь, если такая информация понадобится конкурентам, в “Евросети” ее тоже могут предоставить, говорит Сивогривов.

Впрочем, рассчитывать на щедрость конкурентов приходится не всегда. “Максимум, что могут сделать бывшие работодатели, — подтвердить или опровергнуть факт работы соискателя в их компании, — делится опытом Казаков. — Некоторые не очень лестно отзываются о бывших работниках, досадуя, что те от них ушли”. В Exclusive Personnel с некоторых пор установилась практика работы с уже трудоустроенными кандидатами. “К нам мало приходят по объявлениям, в основном мы обращаемся к тем, кого уже хорошо знаем, и просим порекомендовать знакомых специалистов”, — говорит Казаков.

“На собеседованиях мы всегда спрашиваем кандидата, кто бы мог дать ему рекомендации, — рассказывает Тамара Ачба, менеджер по маркетингу компании Kelly Services. — Если человек не называет никого, кто мог бы его порекомендовать, эта информация наряду с другими сведениями отражается в базе данных”.

“Если у человека все в порядке с дипломом, трудовой книжкой и он подходит мне по профессиональным качествам, я начну с ним работать в любом случае, — возражает Александр Смолин, президент компании "Эниро Рус-М", работающей в сфере рекламно-справочных услуг. — Я провел более 500 интервью и все больше укрепляюсь в мысли, что лучшим средством при проверке соискателя служит личное собеседование — первое впечатление и психологический анализ дают самую объективную оценку кандидата”.

“Беседуя с кандидатом, особенно на руководящую позицию, задайте ему вопрос, как он достиг тех или иных результатов”, — советует Сушкова: по тому, как человек станет отвечать, многое прояснится в его трудовой биографии.

Иллюзия значимости

“Приписывать себе несуществующие заслуги многих вынуждает рынок: десятки объявлений о вакансиях требуют от кандидатов “опыта работы в крупной компании”, — отмечает Курц. “Работодатели мыслят так: если человек работал в крупной корпорации, значит, получил там большой опыт”, — соглашается Алексей Серебряков, президент центра тестирования и развития “Гуманитарные технологии” в МГУ. Престижность бренда сегодня играет настолько большую роль, что люди начинают гордиться не столько личными достижениями, сколько достижениями компании, в которой они работали, поясняет он.

“Кандидат иногда искренне заблуждается относительно собственных реальных результатов на предыдущем месте работы, — говорит Хомутов. — Я знаком с одним коммерсантом, который думал, что именно он разрабатывал и формировал товарный портфель по своему направлению. А на самом деле большинство его предложений зарубались непосредственным руководителем, который сам определял набор марок, фактически выполняя работу за подчиненного”.

По мнению Ачбы из Kelly Services, любое преувеличение собственных достижений свидетельствует о неэтичном поведении кандидата. “Ни одна компания не захочет сотрудничать с таким человеком”, — предупреждает она.

“Странно было бы, если б человек, желающий получить именно эту работу, не старался преподнести свой, пусть даже незначительный, опыт в самом благоприятном свете”, — добавляет Вера Александрова, руководитель направления “Тестирование, оценка и аудит персонала” кадровой компании “Анкор”. Но, по ее мнению, ложь по поводу предыдущей работы в крупной компании провоцируют сами работодатели. “Если компания равна по весу той, специалистов которой она хотела бы к себе переманить, это хотя бы объяснимо, — делится соображениями Александрова. — Но если это едва открывшийся бизнес и работодатель еще не играет большой роли на рынке, он должен спросить себя: “А по какой причине кандидат, поработавший в группе мировых лидеров, идет в мою компанию? Хочет все начать с нуля? Или ему надоело получать много денег?”