Как компании привлекают молодежь на производство

Человек рабочей специальности сегодня в дефиците. Поэтому компании уже не ограничиваются шефской помощью профтехучилищам. Например, вести переписку с солдатами, призванными в армию с предприятия, для многих кадровиков сегодня — трудовая повинность.

Оксана Гончарова

Недавно петербургская компания “Профессионал. Точка. Ру”, специализирующаяся на онлайн-рекрутинге, договорилась с Балтийским судостроительным заводом о размещении информации о его вакансиях у себя на сайте www.e-prof.ru. “Предприятия не любят работать через посредников, но у них особенно нет выбора, ведь производственные заказы должны быть выполнены в срок”, — говорит директор интернет-проекта Наталья Бочарова.

Работодателей можно понять. Когда-то у Балтийского завода было базовое ПТУ, которое готовило для предприятия главных специалистов. “Но с 1991 г. профтехучилища перестали финансироваться, — сетует заместитель начальника отдела кадров Балтийского завода Анатолий Рожук. — Многие были вынуждены ввести коммерческие специальности — парикмахеров, поваров, секретарей и даже флористов”. Это вместо судосборщиков, токарей и электромонтеров! Но даже те из молодых людей, кто приходит на завод после училища, надолго не задерживаются. “У ребят наступает призывной возраст, и, чтобы не идти в армию, они бегут с завода в вузы, причем все равно в какие”, — делится Рожук. За последние четыре года из таких рабочих на производстве не осталось ни одного.

Откуда их завозят

“Среди наших клиентов нет таких, кто в поиске сотрудников на рабочие специальности делал бы выбор в пользу выпускников профтехучилищ”, — обращает внимание Владимир Хомутов, партнер консалтинг-центра “Шаг”. Предприятия хотят получить обученного рабочего, который уже завтра сможет “давать объем”. Но находить таких людей непросто. Дорогая столичная жизнь резко снизила долю москвичей, готовых работать исполнителями на производстве, продолжает Хомутов: “Один из наших клиентов, ведущий бизнес в строительстве, жаловался, что еще в начале 2000-х гг. практически закончился приток водителей самосвалов из Москвы. Примерно два-три года назад "иссякла" Московская область. Теперь людей завозят из прилегающих к Московской областей”.

“В производственных компаниях пустуют до 25-30% рабочих мест: нужны квалифицированные сварщики, инструментальщики, токари, операторы малярных установок”, — соглашается Бочарова. По ее словам, об отборе речь уже не идет: если есть разряд, принимают всех — прописка, трудовая биография никого не волнуют. Это стало бизнесом для большого числа региональных рекрутинговых и аутстаффинговых компаний, которые завозят людей из Краснодарского края, Мурманска, других регионов, отстающих по заработной плате, и сдают их внаем компаниям. По оценкам некоторых работодателей, платят таким специалистам в среднем около 100 руб. в час. Многие рабочие с квалификацией зарабатывают в месяц 45 000-50 000 руб.

По словам Рожука, активно пользуются рабочей силой из других городов и на Балтийском заводе. Приезжие составляют здесь до 10% всего четырехтысячного коллектива. Руководство предприятия даже выезжает в регионы и на местах ведет агитацию.

Писать и платить

Чтобы заполучить рабочие кадры, руководители держатся даже за военнослужащих, проходивших во время учебы практику на заводе. И некоторые после армии возвращаются. Но чтобы это чудо случилось, нужно постараться. “Пока человек служит, сотрудники кадровой службы всячески поддерживают новобранца — пишут ему письма, посылают к Новому году посылки, — рассказывает Рожук. — Это без учета того, что в течение всего времени службы за ним сохраняется рабочее место”. Не обходят вниманием и тех, кто после армии безуспешно пытался начать собственный бизнес. Таким людям на Балтийском заводе предлагают освоить судостроительную специальность. Четыре месяца обучения одного человека по специальности “сборщик корпусов металлических судов” обходится предприятию до 10 000 руб. (плюс выплачивается стипендия в размере 8000 руб.), но такая тактика приносит свои плоды. “В 2006 г. завод благодаря этому получил 36 новых работников, самые высококлассные специалисты зарабатывают на этой позиции до 40 000 руб.”, — уверяет Рожук.

На петербургском заводе “Электросила”, входящем в холдинг “Силовые машины”, мыслят похоже. Учащиеся подшефного Электромашиностроительного профессионального лицея вместе с письмами и поздравительными открытками получают газету “Силовые машины” — чтобы быть в курсе событий, происходящих в концерне. Но и это не все. “Если начало службы совпадает с выпуском из лицея, завод устраивает призывнику проводы: гендиректор лично пожимает ему руку и вручает рюкзак со всем необходимым”, — рассказывает директор лицея Владимир Пархоменко. Уходя, выпускник получает от руководства завода и разовую помощь в размере от 4000 до 4500 руб. В случае возвращения на завод эта сумма утраивается.

Компания “Силовые машины” в 2004 г. подключилась к городской программе софинансирования профессионального технического образования, суть которой сводится к разработке адаптированных под конкретное производство программ обучения, организации на заводах практики, оснащению мастерских учебным оборудованием. Руководству подшефного лицея уже есть чем похвалиться: практически с нуля здесь была создана сварочная мастерская. “На один только ремонт, не считая стоимости оборудования, ушло порядка 5,5 млн руб.”, — гордится Пархоменко. С “Электросилой”, по его словам, лицей подписал пятилетний “договор о стратегическом партнерстве”, который включает не только финансовую поддержку, но и социальную. Преподаватели могут воспользоваться базой отдыха завода, а их дети вместе с детьми рабочих — получить от профкома путевку в оздоровительный лагерь. “Я уж не говорю о том, что мастера производственного обучения, которые готовят для "Электросилы" кадры, получают доплату в размере половины оклада”, — отмечает Пархоменко.

На вес золота

“В профучилище человек получает стандартный набор знаний и навыков, и ему постоянно приходится доучиваться на практике”, — делится собственным опытом 26-летний Валерий Челышев, в 2002 г. закончивший Московский автодорожный колледж им. А. А. Николаева. Первые месяцы работы после выпуска “приходилось осваивать новые технологии ремонта и строительства дорог, учиться применять материалы и оборудование, работе с которыми нас никогда не учили”, рассказывает он. А компании заинтересованы, чтобы к ним приходили выпускники, максимально адаптированные к современному производству.

Например, в механообрабатывающем цехе Балтийского завода — восемь станков с программным управлением. Стоимость одного, по словам Рожука, от 1 млн евро и выше: чтобы станки окупались, их нужно эксплуатировать в три смены. Но в Санкт-Петербурге всего три учебных заведения, выпускающих операторов для работы с таким оборудованием, и за ними в очередь стоят все крупные предприятия, жалуется Рожук. Даже если выпускника удается заполучить, допустить его тут же к станку рискованно — надо еще поучить его в представительстве производителя. И даже не всегда за счет средств работодателя.

Выпускник Электромашиностроительного лицея Валерий Белокуров последнюю трехмесячную практику проходил на одном из предприятий в Чехии полностью за свой счет. По словам Пархоменко, на “Электросиле” за ним уже закрепили рабочее место. Но молодой человек еще раздумывает. “Чтобы преодолеть дефицит рабочих кадров, предприятия постепенно смещают фокус с отбора на удержание”, — говорит Людмила Кузенкова, директор отделений компании Kelly Services по массовому подбору персонала. Письма в армию, по ее мнению, как раз тот случай. Если человек имеет примерно одинаковые предложения по зарплате от разных предприятий, он начинает обращать внимание, насколько благожелательно руководство относится к рядовым сотрудникам, добавляет Кузенкова.