КАК ВЫБРАТЬ КАДРОВОЕ АГЕНТСТВО

КАК ВЫБРАТЬ КАДРОВОЕ АГЕНТСТВО

Недавно было около 20, сейчас 36, а будет… Возможно около 50, в связи с отменой лицензирования деятельности, избытком на рынке специалистов области — рекрутеров, ростом спроса на рекрутинговые услуги. Конкуренция — двигатель прогресса в любом бизнесе. Кадровые агентства не стоят на месте.

Они шлифуют свои технологии тестирования и интервью, они наращивают свои базы данных, они обучают свои персонал. «Это значит, качество их услуг растет!» — обнадеживает себя работодатель.

Они вынуждены работать быстрее и снижать цену подбора персонала. «Это значит, я найду специалиста за неделю и подешевле!» — потирает руки уже другой работодатель.

Есть дешевые и дорогие агентства, для иностранных компаний и для российских.

Из кого выбирать понятно, остается вопросом, как выбирать.

Цели

В данной статье хотелось бы достичь следующей цели. Составить вопросник, матрицу выбора кадрового агентства — памятку для работодателя-клиента. Хотелось бы нарисовать картину идеального выбора: как мы — рекрутеры хотели бы, чтобы нас выбирали. Но не стоит забывать, что взаимность немаловажна в этом деле. Мы ведь тоже выбираем клиентов, с кем хотим работать, а с кем — нет. Поверьте, у нас есть не только «черные списки», но и «золотые списки».

Выбор

Всем своим клиентам мы неустанно повторяем, что у них всегда есть право выбора. Почему обязательно и сразу кадровое агентство? Спросите у знакомых, друзей, партнеров по бизнесу. Людям нравится давать рекомендации, даже бесплатно. Обилие газет и журналов в городе позволяет надеяться, что «ваш кандидат» обязательно прочтет и откликнется на ваше объявление. Объявите конкурс на вакантную должность, лично просмотрите весь поток кандидатов. Лучше вас никто в этом городе не способен понять, что за человек вам нужен, и как его найти.

Плюс интернет

На самом деле кандидат в поисках работы в наши дни делает следующий ход. Он составляет резюме и отправляет его по электронной почте в десяток кадровых агентств и…размещает его на пяти-семи интернет сайтах. Кандидаты одни и те же! На сервере ngs.ru каждый день появляется около 20 новых резюме. На других посещаемых серверах вместе взятых — до 80. Итого: 100 резюме каждый день! Резюме десятидневной давности также еще не потеряли своей актуальности, если учесть, что кандидат обычно ищет работу более двух недель. Таким образом, база данных в интернете потрясает воображение своим объемом — 1000 резюме!

Кадровая проблема

К услугам рекрутера, как и к услугам врачей обращаются по одной причине — когда что-то болит. Организацию можно сравнить с человеческим организмом. Уход ведущего специалиста — головная боль генерального директора и ряда других людей (коллег, подчиненных).

Представим себе типичную ситуацию. 1 декабря главный бухгалтер одной компании заявляет руководству о своём уходе. Директор хватается за голову. И есть от чего! Не нужно излишних разглагольствований о роли и месте главбуха в организации! Главбух — это щит и меч в борьбе с налоговой, фондами, проверяющими инстанциями! Главбух — это фигура! Верный главный бухгалтер — залог стабильности фирмы! Директор потом успокаивается и дает приказ: «Ищем замену. Срочно». Где искать? Кого искать? Кто будет искать?

Прежде чем искать, мы бы на месте директора сделали следующие простые вещи. Взяли бы два листа бумаги и письменно ответили на вопросы.

На первом листе:

Причины ухода главного бухгалтера?

Что его (её) не устраивало в работе?

Что нас не устраивало в его (её) работе?

Как можно было удержать главного бухгалтера?

На втором листе:

Какие должностные обязанности будут у нового главного бухгалтера?

Какой опыт он должен иметь?

Какое у него должно быть образование?

Какими коллективами он должен был руководить?

Какие у него должны быть интересы помимо работы?

Какой внешний вид, манеры он должен иметь?

Какую зарплату мы можем ему платить сейчас и через год?

Чем кроме зарплаты наше предприятие может быть интересно для нового главного бухгалтера?

Справимся сами или пригласим агентство?

Для любителей самостоятельного поиска кандидатов на вакансию или (глубже) самостоятельного решения кадровой проблемы мы приведём следующую статистику.

Полная выборка кандидатов в таком случае будет в 3-5 раз меньше чем у кадровых агентств. Вообще база данных одного агентства будет в десятки раз больше. Однако, лишь до 20% этой базы годится для разработки.

Из этой полной выборки кандидатов 90% будут абсолютно «не теми людьми». У кадровых агентств процент «не тех людей» 70-80%.

Попробуйте посчитать, сколько человеко-часов у вас займет решение кадровой проблемы. Кадровое агентство при технологичном подходе тратит в среднем 30 человеко-часов на одну вакансию.

Выбор из 36

Полный список кадровых агентств с их телефонами, адресами, электронной почтой и веб-сайтами есть в еженедельной газете «Работа для Вас». Предположим вы — новичок в вопросах сотрудничества с кадровыми агентствами. Как выбрать?

Там в отдельной рамочке несколько организаций — членов Ассоциации консультантов по подбору персонала АКПП. Будет ли принадлежность к ассоциации для вас критерием выбора? Мы бы не исключали этого. Организации объединяются в профессиональные сообщества, когда понимают, что сосуществуют на одной (пусть и огромной) территории, обслуживают одних и тех же клиентов и выбирают из одних кандидатов. Когда их заботит отношение к ним не только клиентов, но и конкурентов и общества в целом. Когда выполнение заказа неотделимо от понятий качество и профессионализм. Когда вместе с правом на доход появляется обязанности этического плана перед клиентами и членами ассоциации в виде соблюдения профессионального кодекса. Рекрутеры могут быть также вхожи в мета-ассоциации консультантов, например в «Консалтинг Сибири», «Национальную гильдию профессиональных консультантов».

Некоторые агентства проводят семинары по рекрутменту. Ими движет забота о повышении компетенции собственной, клиентов, коллег рекрутеров. Темы семинаров можно условно разбить на три группы: технологии, качество, этика работы. Вы бы хотели, чтобы ваш партнер был в числе лидеров города в области обучения в рекрутменте?

Ряд агентств создают небольшие сообщества в виде клубов для рекрутеров или менеджеров по персоналу. Создается домашняя атмосфера, «для своих», где за чашкой чая обсуждаются извечные темы рекрутмента: как проводить интервью, какие психологические тесты использовать, как более эффективно оформить заявку на подбор персонала… Эти агентства так завоевывают лояльность клиента. Им интересны не одноразовые заказы, а повторяющиеся. Не скоростная доставка партии резюме, а качественный подбор специалистов. Не замена одного человека на другого, а решение кадровой проблемы предприятия в виде разработанной стратегии кадров. Вам будет небесполезно посетить подобный клуб, может, именно там вы найдете «свое кадровое агентство».

Трудно сделать выбор с чьих то слов — будь-то статья в газете или совет друга. Лучше один раз увидеть. В любом случае, вы всегда идете за личностью, а не за глянцевой обложкой рекламного буклета. Основной капитал кадровых агентств — люди, которые там работают. Психологи утверждает, что в течение 10-15 секунд Вы делаете психо-эмоциональный портрет нового собеседника. Вы тут же резюмируете, симпатичен (интересен) он вам, «ваш» или «не ваш», хочется с ним сотрудничать или нет. Конечно, вы общаетесь намного дольше — минуты и часы, но принципиальное решение вы уже приняли и сделали это бессознательно. Доверяйте бессознательному!

Рекомендации близких людей могут чуть-чуть подкорректировать ваше бессознательное восприятие. Высказывания партнеров по бизнесу могут подогреть интерес к рекрутеру. «Ты знаешь, в прошлом году они подобрали нам главного бухгалтера. Мы довольны, она сформировала новую команду, и они выполняют задачи, большие, чем от них ожидали». Два предложения могут иногда определить ваш выбор.

Вы хотите работать с успешным агентством? Мы думаем, да, но проблема в том, что из 36 агентств города ни одно не признается, что оно не успешно. Тогда чем измерить успешность кадрового агентства? «У нас лучшие технологии и наиболее квалифицированный персонал» — скажут одни. «Мы более 10 лет на рынке» — добавят другие. «Мы лидеры города по обороту» — могут и сказать третьи. Оборот, как ни крути — интегральный показатель технологий, квалификации, качества. К сожалению, в современной российской практике не принята публикация оборотов и составление рейтингов на этой основе, но можно прикинуть. Зайдите на веб-сайт агентства или откройте газету «Работа для Вас» и сосчитайте их общее количество вакансий. Оцените уровень этих вакансий, кого они подбирают — низко квалифицированных рабочих или топ-менеджеров. Вы можете с ошибкой в 10% предположить зарплату этих людей и умножить на 1,5 (среднюю стоимость вакансии в городе). Есть ещё коэффициент закрытия вакансии, он может колебаться от 50 до 75%. То есть, реально не все объявленные на сайте и в газетах вакансии закрываются.

Важно ли для вас, что пишут и говорят в СМИ об агентстве? Сейчас многие газеты и журналы имеют электронные копии в интернете. Поисковые системы позволяют выбрать публикации самого агентства, критику конкурентов, обзоры специализированных журналистов. Вы даже можете видеть рейтинг публикаций и количество просмотров гиперссылки.

Выбор из трех

Предположим у клиента есть выборка из трех кадровых агентств. Первое порекомендовали партнеры по бизнесу, и вы лично знаете главного бухгалтера, которого они подобрали. Второе — специализированное агентство по подбору бухгалтеров. Третье кадровое агентство вы выбрали, потому что были на семинаре и вдохновились выступлением директора.

Хочется пригласить их в офис и послушать презентации, и понаблюдать за перипетиями соперничества между ними. Но не торопитесь устраивать смотры и конкурсы. Опять возьмите чистый лист бумаги и потратьте полчаса на описание следующих тем.

Что я знаю о технологиях подбора персонала?

Сколько я готов заплатить за подбор этого специалиста?

Почему я готов поручить подбор кадровому агентству, а не веду поиск самостоятельно?

С каким кадровым агентством хотелось бы сотрудничать?

С каким кадровым агентством не хотелось бы сотрудничать?

Почему рекрутерам должно быть интересно работать с нами?

Потратьте некоторое время на подготовку 10-15 минутной само презентации. Вспомните о ваших достижениях и истории. Сделайте это красиво, структурированно, не забывая о сильных сторонах вашей организации. Это будет полезно для вас — придаст вам уверенности в своих силах и в вашей привлекательности для будущих сотрудников (и для рекрутеров).

Презентация

Презентация должна быть взаимная: сначала работодатель, затем агентство. Вы должны понравиться друг другу. Агентство как профсоюз защищает интересы лучших своих кандидатов. При встрече с работодателем рекрутер может и усомниться, что опытный, высокообразованный, с отличными рекомендациями главный бухгалтер подойдет в эту фирму, на эту зарплату, в эту социальную среду. Он может прямо сказать, что у нас в кандидатах есть «бухгалтерская элита», «средний класс» и «новички» и что кто-то из второй категории наиболее вероятно к вам придет и то при определенных условиях.

Вот что хотелось бы услышать от клиента в его презентации.

История и достижения.

Товары и услуги.

Клиенты.

Конкуренты.

Рынок.

Стратегия.

Организационная структура.

Характеристика коллектива.

Презентация кадрового агентства может занимать 15 минут. Что главное в презентации? Один известный московский рекрутер в своем выступлении как-то сказал, что ему нравится иметь дело с иностранными компаниями. Иностранцы всем рекрутерам при первой встрече задают один и тот же вопрос: «Чем вы отличаетесь от других кадровых агентств?». Они всегда спрашивают прямо. Столетняя история рыночной экономики научила их основному правилу выживания в конкурентной среде: «Нужно отличаться от конкурентов!».

Клиент должен получить ответы на следующие вопросы:

[ Для агентств, с которыми состоялся первый контакт ]

Сколько лет в рекрутинговом бизнесе?

Какое образование и опыт у ваших консультантов?

Кто может порекомендовать вас как профессионалов?

Каких специалистов подбирали за последний год?

В каких областях бизнеса специализируетесь?

Чем ваше агентство отличается от остальных 35 агентств города?

В чем особенности вашей технологии отбора?

В какой форме будет предоставлен отчет о проделанной работе?

Расскажите подробнее об этапах работ и их трудозатратах при закрытии вакансии?

Вы практикуете еженедельные отчеты о проделанной работе? В какой форме?

Вы проверяете рекомендации на всех кандидатов?

[ Для всех агентств ]

На примере вакансии «Главный бухгалтер»

Каким образом вы проверите и оцените:

Управленческие способности?

Знание схем минимизации налогов?

Умение организации документооборота?

Успешный опыт проверок ГНИ?

Знание налогового кодекса РФ?

Навык работы с программой «1С»?

Знание технологий финансового анализа?

Простые наблюдения

Клиент должен воспринимать рекрутера как равного себе бизнесмена. Рекрутер делает бизнес, зарабатывает деньги. Для него важны деловая репутация, повышение качества услуг, рост доходов. Внешним проявлением бизнеса являются:

Офис агентства. Вам интересно, где он расположен (в центре, по линии метро или на окраине), в офисном здании или в квартире, сколько может составлять месячная аренда? Вам интересно, каков интерьер офиса, какие компьютеры и оргтехника используется?

Имидж директора. Какие костюмы и обувь он носит? На каком автомобиле он к вам приехал? По какому сотовому телефону разговаривает? В какие деловые клубы он вхож?…

Роли рекрутеров. Кто они: исполнители или менеджеры? Готовы принимать сильные решения и брать инициативу? Часто ли они предлагают свои идеи?

В конце презентации отметьте для себя, имеет ли агентство своё видение кадровой проблемы или принимает наше видение?

А не устроить ли тендер?

Некоторым клиентам нравится устраивать тендер между тремя-пятью кадровыми агентствами. Как они это понимают. Менеджер по персоналу делает звонки в пять кадровых агентств и всем говорит такие слова: «У нас появилась вакансия главный бухгалтер и я сейчас делаю предложения разным агентствам поучаствовать в конкурсе. Если вам интересно, приезжайте к нам в офис, оформим заявку и договор, и будем работать». Заявку и договор! Ни презентации, ни рекламных буклетов. Приезжайте, за 15 минут мы вам скажем, кого искать и вы стартуете. Им не интересно, что мы умеем делать, как мы работаем и кто наши бывшие клиенты. Наш телефон нашли в газете, потому что мы вверху по алфивиту. В их понимании мы — рекрутеры — все одинаковые. Договор и заявку! В этом договоре сказано, что оплата производится в сумме 15000 рублей по факту выхода специалиста на работу. То есть все участники конкурса предоставляют на вакансию по пять кандидатов — итого 25 человек! Поиск будет проходить не меньше двух недель и возьмут только одного. Это значит, что четыре кадровых агентства денег не получат и следовательно впустую потратили две недели. Нам всегда хочется попросить подобных клиентов представить ситуацию: «Годом раньше вы строили себе новый офис, и вы тоже выбирали из нескольких строительных фирм. Трудно было отдать кому-то предпочтение. И вот вы предлагаете конкурсантам построить каждому по офису по своему проекту, а вы потом посмотрите. Какой больше понравится, тот и купите». Это абсурд! Выбор делается до начала строительства, до начала работ. Это называется комиссионирование. Сроки, условия и гарантия оплаты оговариваются до начала работ. Хотя можно выбирать и из готовых офисов — сделайте предоплату! В рекрутменте стоимость работ (именно работ за определенное время) составляет 40%, остальные 60% — это стоимость трудоустроенного кандидата. Клиенты, которые устраивают подобные тендеры, ведут себя неуважительно по отношению к рекрутерам, и сами же теряют в качестве кандидатов в этих гонках. Рекрутеры, которые участвуют в гонках, иногда отличаются низким профессионализмом и отсутствием этики.

Выбор делайте всегда!

Мы предлагаем клиентам никогда не останавливаться в выборе и критической оценке кадрового агентства, с которым работаете.

Некоторые агентства великолепно проходят презентацию и получают заказ, но потом с их стороны наступает молчание. Проходит неделя, другая. Сделайте привычкой в конце каждой недели получать устный или письменный отчет рекрутера о работе за неделю.

Есть быстрые агентства. Они успевают за неделю выдать вам заветную пятерку кандидатов, но качеством вы почему-то не совсем довольны. Рекрутеры говорят, что сделали все, что могли, разводят руками, берут компенсацию (40%) и уходят. Уходят искать нового клиента. Остерегайтесь скорости в подборе персонала! Мы всем клиентам называем срок — две недели — когда вы можете увидеть адекватных кандидатов.

Некоторые агентства, заявляют, что они работают качественно. Что может быть числовыми измерителями качества?

Процент повторных заказов от клиентов.

Процент закрытия вакансий.

Процент замены кандидатов в течение гарантийного срока (90 дней).

Даже когда, работы по определенной заявке закончились, задайте себе критические вопросы:

Все ли возможности самостоятельного поиска мы использовали?

Насколько результаты сотрудничества с кадровым агентством совпали с нашими ожиданиями до подписания договора?

Все ли кадровые агентства города мы оценили?

Как в будущем построить работу с кадровым агентством более эффективно?

Делайте выбор, уважаемые клиенты!