Подбор персонала без ошибок. Часть 1 - Методы подбора кандидатов

В последнее время появилось множество отечественных и зарубежных публикаций по вопросам управления персоналом. Нас прежде всего заинтересовало, как осуществляется набор персонала в крупных компаниях, работающих на российском рынке. А именно, какие методы подбора персонала они используют, прибегают ли к формализации требований к кандидатам и обращают ли внимание на соответствие интервьюера определенным критериям. Также нам хотелось понять, какие ошибки допускают специалисты при подборе, отборе и найме персонала. Этим вопросам мы и посвятили специальное исследование, о результатах которого расскажем в цикле наших статей.

Стараясь наиболее полно отразить состояние современного рынка труда, мы встретились с представителями крупных российских (34%) и иностранных компаний (66%). Были опрошены руководители кадровых служб и менеджеры отделов управления персоналом компаний, численность персонала которых составляет от 250 до 2000 человек. Кроме того, были проинтервьюированы и представители кадровых агентств. Исследование проводила выпускница факультета «Государственного управления» по специальности «Служба управления персоналом и кадровое консультирование» МГУ им. М.В. Ломоносова Марина Прибылова

Часто сдерживающим фактором при подборе кандидатов является бюджет, который организация в состоянии выделить на поиск специалиста. Поэтому важно определить кадровую стратегию компании, исходя из ее целей и задач на ближайшие несколько лет (возможно, не следует искать специалистов «на стороне», если дешевле «вырастить» их внутри компании). Кроме того, перед принятием кадровых решений следует провести анализ рынка труда и учесть уровень конкуренции в той или иной профессиональной сфере. И только оценив все перечисленные факторы, руководитель может определить оптимальную схему найма сотрудников.

Многие компании ищут кандидатов на замещение вакансии в своем же коллективе. 50% респондентов применяют этот метод поиска, ведь он, как правило, не требует значительных финансовых затрат, способствует укреплению авторитета руководства в глазах сотрудников и не ставит отобранных кандидатов перед необходимостью интеграции в компанию. При поиске кандидатов внутри компании отдел по персоналу анонсирует вакансии, используя внутренние средства информации: корпоративную газету, информационные листовки, а также обращается к линейным менеджерам с просьбой выдвинуть кандидатов. Таким образом, каждый сотрудник имеет возможность узнать о появлении вакансии и претендовать на нее. Данный поход обеспечивает ротацию кадров в компании и открывает перед каждым работником реальные возможности карьерного роста. Однако внутренний поиск имеет и отрицательные стороны: по словам респондентов, они зачастую сталкиваются с сопротивлением линейных руководителей, которые не хотят терять ценных сотрудников. Если же сотрудник не подходит на интересующую его вакансию, объяснить ему это бывает достаточно сложно. Кроме того, при поиске кандидатов внутри организации возможность выбора ограничена, ведь в ней может и не оказаться необходимых людей.

Как показал опрос, наибольшей популярностью пользуется размещение объявлений в СМИ (в основном в специализированных печатных изданиях). Респонденты отмечают относительную дешевизну данного метода подбора кандидатов и достаточно быстрый отклик на объявления, хотя такой метод имеет и недостаток - множество нерелевантных откликов, т.е. большой поток людей, не соответствующих предъявленным требованиям, и связанные с этим существенные затраты внутренних ресурсов организации.

Большинство респондентов считают, что услуги агентств по подбору персонала слишком дороги и представляют собой весьма длительную процедуру. Кроме того, при сотрудничестве с агентством зачастую искажается «портрет» идеального кандидата - переговоры с компанией и обсуждение требований к кандидату ведет один сотрудник агентства, а поиском занимается другой. Тем не менее, несмотря на некоторые претензии к работе агентств, их услугами пользуются около 88% опрошенных. Несомненным преимуществом данного метода является и тот факт, что на собеседование приходят люди, уже прошедшие предварительный отбор. Большинство компаний предпочитают работать с уже проверенными партнерами - агентствами, услугами которых уже приходилось неоднократно пользоваться. Такие агентства, как правило, хорошо представляют себе ситуацию на рынке труда, специфику бизнеса компании, ее структуру и стратегию.

Около 50% участников опроса ведут поиск кандидатов и с помощью Интернет-ресурсов. По мнению респондентов, этот метод хорош своей дешевизной, однако требует определенных временных затрат и знания принципов электронного рекрутинга. Кроме того, Интернетом в России пользуются пока еще не так много людей.

Не менее 40% опрошенных при поиске кандидатов на замещение вакантной должности руководствуются рекомендациями сотрудников компании. Респонденты отмечают экономичность данного метода и считают, что он обеспечивает приток профессиональных кандидатов, соответствующих требованиям корпоративной культуры организации. Более того, в некоторых компаниях существуют различные системы поощрения сотрудников, порекомендовавших принятого впоследствии кандидата. Часть респондентов считают, что наряду с системой поощрений должна быть и система наказаний (за неудачного кандидата). Другие же полагают, что достаточно поощрять сотрудника, не возлагая на него ответственность за «качество» кандидата, так как это ограничивает инициативу работников компании, ведь в любом случае ответственность за найм лежит на организации.

Кроме этого 33% респондентов обращаются за рекомендациями к партнерам, коллегам и знакомым, а около 28% опрошенных прибегают к помощи имеющейся в компании базе данных кандидатов.

17% респондентов для привлечения новых кадров (в основном это касается молодых специалистов) участвуют в ярмарках вакансий, днях карьеры, проводят презентации для студентов старших курсов и выпускников учебных заведений.

Все вышеизложенные методы дают работодателям возможность привлечь наибольшее количество релевантных кандидатов и обеспечивают им максимальный выбор, что позволяет закрыть вакантные должности.

Елена Никольская, Марина Прибылова