Мотивация персонала строится на PR

Когда я, как консультант, сталкиваюсь с понятием “мотивация” у своих клиентов, обычно речь идет в основном о системе оплаты труда. Это очень важный вопрос, и есть одна уникальная система оплаты труда, которую я рекомендую многим своим клиентам. Однако сегодня я хотел бы рассказать о понятии мотивации в широком смысле и о применении этого понятия в практической деятельности.

Какая самая распространённая из систем мотивации на сегодняшний день? Это “пирамида Маслоу”. Абрахам Маслоу был президентом Американской психологической ассоциации в середине 20-го века. Как написано в его официальной биографии, он получил степень доктора философии, изучая сексуальное поведение приматов. Я не совсем понимаю, какое отношение к философии имеют невинные шалости подопытных шимпанзе, но очевидно, что теория мотивации Маслоу имела под собой именно это основание. Взгляните на его шкалу мотивирующих факторов, от “основных” или “базовых”, к “менее важным”.

1. (Самый базовый) Физиологические потребности — голод, жажда, секс и другие базовые потребности человека.

2. Потребности в безопасности — стремление к безопасности и защите от физических и эмоциональных травм.

3. Потребности в любви (аффилиации) — влюбленность, привязанность, приятие и дружба.

4. Потребности в самоуважении — автономия, достижение успеха, статус, признание, внимание.

5. Потребности в самоактуализации (самореализации) — желание стать тем, кем человек способен быть, стремление к росту, реализации своих потенциальных возможностей, к самореализации.

Смысл пирамиды в том, что когда “базовые” потребности удовлетворены, тогда человек может быть мотивирован следующим уровнем. А пока нет – извините…

Почему эта теория наиболее известна? Потому, что ей обучают в ВУЗах, в которых психология является священной коровой. Работает ли пирамида Маслоу? Взгляните вот на что. Если бы она работала, или содержала в себе хоть какую-то действенную технологию, то никто не нанимал бы консультантов для разработки систем мотивации. Ведь любой менеджер, получивший образование, например МВА, изучал её. А теперь вот нанимает консультанта. И дело не в том, что он плохо учился, а в том, что учили его не тому.

Маслоу ставит физиологические потребности и потребность в безопасности в основу пирамиды, уподобляя человека животному. Но человек сильно отличается от животного, и отличие это - в духовности, что сложно не заметить.

Вы не найдёте в этой пирамиде уровень мотивации солдата, бросающегося на амбразуру, и погибающего за товарищей. Самореализация? Ты сразу же умираешь, и не можешь насладиться её плодами.

Есть ещё десяток теорий на эту же тему, созданных психологами, никогда и ни в чём не бывших способными замотивировать людей (покажите мне человека, которого подвигнул на великие свершения психолог). Все они допускают одну и ту же ошибку – путают человека с животным.

Нет, кому нравится считать себя большой белой обезьяной – пожалуйста. Дело вкуса.

“По вере вашей да будет вам”, как я прочитал в какой-то умной книжке.

Лично я в работе использую технологию мотивации, которая применима в реальных условиях бизнеса и учитывает духовную природу человека. Она создана классиком американского менеджмента Л. Роном Хаббардом и охватывает большую область, чем все известные мне теории психологов.

На практике именно данная теория зарекомендовала себя блестящим образом. Её применяли и применяют в таких организациях, как “КамАЗ”, к примеру, в службе бухгалтерии. Что и позволило главному бухгалтеру, Леониду Гольдфайну, несколько лет подряд удостаиваться звания “Бухгалтер года” в России, а всей его службе, в которой более трехсот сотрудников, заслужить репутацию одной из самых отлаженных корпоративных бухгалтерий.

Её с момента основания используют в “Diskeeper corporation”, на предприятии, которое пишет программы для “Майкрософт”, являясь его стратегическим партнёром. Это предприятие входит в Fortune500. Интервью основателя компании журналу “Wall Street”, в котором он говорит об этом: http://www.diskeepereurope.com/assets/_pdf/en/articles/the_wall_street_transcript.pdf

Эту технологию используют в “BP”. Я в своё время учился у Билла Йохонессона, который в течение года вводил в этой корпорации технологию управления Хаббарда. “Хьюлет-Паккард”, “Мерседес”, “Нестле” и многие другие организации применяли и применяют этот подход.

Хаббард использует шкалу, построенную от самой слабой мотивирующей силы до самой сильной. Вот эта шкала.

Первый (самый низкий) уровень мотивации – это деньги. Факт очевидный, нет смысла делать из него тайну или пытаться каким-нибудь образом завуалировать. Думаю, стоит отметить такой интересный момент: на более высоких уровнях мотивации сохраняются отголоски более низких уровней, но они перестают быть чем-то значительным. То есть человек с наивысшим уровнем мотивации в любом случае будет, хотя бы немного, заинтересован в деньгах.

Вспомните историю, она полна различных войн. И с упорным постоянством всплывает один и тот же исторический факт. Войска наёмников всегда отличались исключительной любовью к деньгам, и это часто служило причиной того, что они предавали своего “работодателя”. Причём делали они это в самый не подходящий для него момент – когда у него кончались деньги, и когда их помощь была особенно нужна (в этот момент их и перекупали “конкурирующие структуры”). Уровень мотивации наёмных солдат всегда был низок. Они всего лишь хотели денег. Но это вовсе не значит, что их нельзя было успешно использовать. Просто нужно было знать, чего они хотят, дать им это и следить за тем, чтобы кто-нибудь в нужный момент не предложил больше. А разве не на таком уровне работает сейчас множество, как рядовых сотрудников, так и топ-менеджеров?

Уровень второй: личные достижения.

Очевидно, что это более высокий уровень. Человек чувствует себя значимым, достигнув чего-то, радуется победам и испытывает самоуважение. К этому уровню относятся карьерный рост, успехи в проектах, выигранные соревнования. К этой же категории относится желание получать статус в группе, это не обязательно карьера. Много успешных руководителей мотивируют сотрудников на этом уровне. Например, мой коллега ввел в организации звания, сотрудники за личные заслуги получали повышения не только по линии работы, им могли добавить “звезд на погоны” и т.д. Есть много успешных примеров – переходящее красное знамя, “отмечен доской почёта”, публичное поощрение. Менеджеры отдела А (проигравшие) оплачивают поляну для менеджеров отдела Б (выигравших).

Сотрудник с уровнем мотивации “личные достижения” менее нуждается в деньгах (но часто зарабатывает их больше). Например, сотруднику важен уровень жизни его семьи, и если соцпакет включает в себя удовлетворение того, что он считает потребностями своей семьи, то он может довольствоваться небольшой зарплатой и при этом он будет более предан фирме, поощряющей его достижения, чем “наемник”, который уйдет за любым более высоким окладом.

Гипотеза Маслоу не учитывает того, что выше есть ещё уровни, хотя их наличие очевидно. К тому же она утверждает, что более высокие уровни слабее, чем базовые. Что неверно с точностью до наоборот.

Третий уровень: личная убежденность. Этот уровень выходит за рамки потребностей самого человека и включает в себя причастность к чему-то значимому для окружающих.

Человек уверен в том, что его организация, деятельность, продукция или услуги – самые лучшие. Он убеждён, что цели его компании превосходны, и соответствуют его личным целям. Он уверен в своей правоте. Такой сотрудник будет работать даже на низкооплачиваемой должности без перспектив роста, и при этом его мотивация будет выше, чем у карьериста. И он в большей степени будет способен на подвиги ради своей компании.

“Я работаю в команде самого Тарантино! Пусть я младший помощник старшего дворника на площадке, но я причастен к созданию шедевров! Я не уйду в другую команду, ни за какие коврижки!”

Другой пример – мощное движение фанклубов.

В бизнесе умные директора из кожи вон лезут, чтобы поднять сотрудников на данный уровень мотивации, по опыту понимая все выгоды, которые за этим последуют. Например “Нестле”. Ну, о какой сопричастности высокому можно говорить? Кофе и кофе. Оказывается (и эта информация неспроста помещена на первую страницу сайта “Нестле”), в 1866 году Генри Нестле спас жизнь недоношенного ребенка, не воспринимавшего материнское молоко, при помощи первой изобретенной им сухой смеси. Чувствуете, это уже совершенно по-другому звучит?

Очень наглядны примеры в военной области. Гитлер сумел вселить в души германских солдат психиатрическую идею о расовом превосходстве Германии, и именно эта идея двигала немецкой армией, а не возможность сделать карьеру офицера. Все великие захватнические армии действовали на этом уровне мотивации, и все они были уничтожены менее подготовленными людьми с более высоким уровнем мотивации – долгом.

Четвертый уровень: долг.

Это наивысший уровень мотивации. Психологи не смогли его описать, хотя он очевиден, так как вряд ли найдётся хоть один известный психолог, который бы был поглощен чувством долга. Наивысшая движущая сила для психолога – личные достижения, что наглядно демонстрирует пирамида Маслоу.

Деятель науки, искусства, религии, философ, владелец бизнеса, военный.… Где угодно можно обнаружить проявление неподдельного чувства долга перед другими. И можно наглядно продемонстрировать, что никто не работает настолько упорно и не относится к сложностям и лишениям настолько свысока, как человек, уровень мотивации которого - долг.

Вспомните самураев, с их культом чувства долга. Или солдат Красной армии, воевавших за Родину против более обеспеченной и обученной армии Германии. Возьмите моряка, который борется со штормом ради своей команды, и отдает жизнь за товарищей.

Посмотрите на родителей, преисполненных чувства долга к семье.

Посмотрите на директора корпорации, который не спит ночами, думая о судьбе предприятия. Мечтали ли Форд, Карнеги или Херши о самореализации, когда управляли уже развившимися корпорациями, а сами были звёздами бизнеса? Вряд ли, они уже достигли целей самореализации. Что ими двигало, так это чувство долга перед сотрудниками, заказчиками и обществом. Билл Гейтс, судя по всему, тоже давно уже самореализовался…

Или взгляните на инженера, который считает, что его долг – выполнить задание, во что бы то ни стало, иначе он подведет всю команду. Беспокоится ли он только о своей репутации? Какой-нибудь психолог мог сказать бы, что да, исключительно. Менее циничный человек, способный наблюдать, увидел бы, что истинные причины мотивации у такого человека – долг по отношению к другим.

Человек с наиболее высоким уровнем мотивации способен преодолеть наибольшее количество сложностей на пути к цели.

Теперь о применении вышесказанного.

Основной способ, которым Л. Рон Хаббард рекомендует управлять мотивацией людей, это донесение до сотрудников целей владельцев компании при помощи мощных технологий PR. Требуется согласовать цели владельцев, высшего руководства и цели рядовых членов группы. Это так же избавляет высшее руководство от половины всей работы по планированию и работы с приказами – у высокомотивированных сотрудников личная ответственность выше.

Вот как это выглядит на практике. В основе связей с общественностью лежат опросы. Вы спрашиваете сотрудников, ради чего они работают, ради чего они пришли в эту организацию, что их тут держит. Какие у них личные стремления, ради чего им было бы интересно работать. В результате опроса вы получите реальность людей, какие-то закономерности.

К примеру, вы выявили, что большинство сотрудников мечтают об автомобиле. Уровень мотивации – личные достижения. Такую ситуацию я наблюдал в московской климатической фирме “Вентрейд”. Руководители фирмы устроили соревнование между сотрудниками по их персональным показателям, пообещав победителю в конце года машину. На их корпоративной вечеринке, посвященной дню рождения организации, стояла “Нива-Шевроле”, перевязанная ленточкой. И ключи от неё при всех вручили начальнику службы сервиса, который и стал победителем. Эта недорогая машина и постоянное внимание к игре помогло организации поставить годовой рекорд по доходу, что и являлось целью владельцев.

А вот один из множества способов, как можно поднять уровень мотивации. Проводится опрос на общечеловеческие ценности. Выясняется, что люди считают прекрасным, отвратительным, ради чего стоит жить, чему надо помогать, с чем надо бороться и т.д. Предположим, что наиболее общей кнопкой оказались “дети”. Итак, организация берет шефство над детским садиком, спонсирует детский дом, строит бассейн для детей сотрудников, устраивает детские вечеринки – на что денег хватит. И когда люди видят, что организация вносит бескорыстный вклад в детей, они преисполняются гордости за свою фирму. Дальше при помощи PR сотрудникам продвигаются цели владельца фирмы в отношении производства, и руководство добивается их согласования с личными целями сотрудников. Отмечу еще раз, что предварительно был проведён опрос, и “дети” была самая популярная кнопка.

Именно так в свое время поступила команда Олега Дерипаска. Если вы помните, резкий взлёт “Сибирского алюминия” сопровождался великолепным пиаром. В прессе постоянно появлялась информация о том, как заботятся о персонале “Сибирском алюминии”, какие в нем проводятся социальные программы и как много предприятие делает для общества. Работники просто стояли в очередь, чтобы попасть в молодой концерн. То, что чуть ранее в команду на должность Генерального директора завода “Саянская фольга”, основного в те времена завода “Сибирского алюминия”, был приглашен Александр Сметанин, бывший замдиректора по PR колледжа Хаббарда по управлению, к делу совершенно не относится и, с моей точки зрения, является просто случайным совпадением.

Мотивация неразрывно связана с PR. Гораздо в большей степени, чем с системой оплаты труда.

Если вы обеспечите постоянное информирование сотрудников о социальных целях владельцев, будете делать внутрифирменные программы по связям с общественностью только на основании опросов, и при этом будете использовать правильную, работоспособную теорию мотивации, вы сумеете не только максимально эффективно использовать существующий уровень мотивации людей, но и поднять его.